我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些9篇我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些 进一步贯彻落实人才发展规划纲要还需加大人才工作培训力度加大一把手培训中人才工作的课程比重使之深刻领会科学人才观将科学人才观渗透于人才下面是小编为大家整理的我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些9篇,供大家参考。
篇一：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
进一步贯彻落实人才发展规划纲要还需加大人才工作培训力度加大一把手培训中人才工作的课程比重使之深刻领会科学人才观将科学人才观渗透于人才工作的各领域各方面遵循人才开发和市场经济规律把促进经济社会发展作为人才工作的出发点和落脚点让一切有利于人才发展的思想充分活跃起来让一切有利于干事创业的人才充分活跃起来让一切有利于成果创造和转化的活动充分活跃起来新形势下我国人才工作的现状与思考
何丽君【摘要】摘要：2010年6月，《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)正式发布。在《人才发展规划纲要》发布近两周年之际，对全国部分市(区、县)组织部长进行调查研究，以了解《国家中长期人才发展规划纲要》颁布两周年的实施现状，基于此，对新形势下我国人才工作提出一些思考与建议。【期刊名称】科技管理研究【年(卷),期】2013(033)007【总页数】5【关键词】人才;人才结构;党管人才在以信息、新材料、新能源技术为龙头的产业革命时期，主要发达国家都加大了人才工作力度。2010年3月，欧洲提出2020战略，将大力提高教育质量、加快调整研发投入的重点领域及其支出规模，并为私人研发投入创造良好的经营环境。2000年，加拿大设立首席科学家项目，计划截至2008年在大学设立2000个首席科学家席位。2008年6月，加拿大共有1829位教授获得首席科学家席位，582名聘自国外，占总席位的32%，投入总金额达21．6亿加元。面对发达国家咄咄逼人的人才工作态势，我国必须转变观念，积极应对，高度重视人才在科技产业革命、国家经济社会发展中的重要作用，加大人才工作力度，提升人才工作水平。
1我国人才工作的总体状况
在《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)(简称《人才发展规划纲要》)发布近两周年之际，本研究对全国部分市(区)组织部长进行调研。在文
献查阅和对部分市(区)组织部长进行访谈的基础之上，本研究设计了《人才工作调查问卷》。《人才工作调查问卷》由单选题和多选题共23个题项构成，包含人才经费、人才结构、人才工作体制机制等各个方面。研究样本为全国部分市(区)组织部长，将之区分为三个地域(东部、西部、中部)，期望通过不同对象的意见及看法了解和分析《人才发展规划纲要》颁布两周年的实施现状。在对研究结果进行分析之前，笔者对回收问卷进行仔细的筛选：有大面积的无回答或相当多的题项无回答的，作无效卷处理;如个别问题遗漏或拒绝回答(单个样本遗漏或拒绝回答的数目不超过三个)，仍作为有效问卷，所遗空白忽略统计。笔者共发放问卷278份，回收有效问卷235份，有效回收率为84.53%。1.1人才经费人才发展投入强度直接关系到人才引进和培养的层次、人才使用与产出的效益、人才评价与激励的作用。《人才发展规划纲要》明确要求，要实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。本调研结果显示，东部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：11.9%、73.13%和14.93%;中部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：8.57%、54.29%和37.14%;西部城市组织部长认为本地人才投入增长幅度超过经济增长水平、基本与经济增长水平相适应、低于经济增长水平的比重分别为：4.03%、30.2%和65.77%。从数据看来，我国人才经费投入呈现出一定的区域差异，大部分东部城市人才经费投入基本与其经济增长水平相适应，而大部分西部城市人才经费投入增长幅度则明显低于经济增长水平。
1.2人才引进“培塑一个领军人才，引领一个创业团队，带活一个发展项目，赢得一个产业的发展”的人才引领产业发展模式已经得到人才工作者的广泛关注和认同。人才引进的关键因素是什么呢?事业发展机会、工作环境和工资待遇是组织部长心目中人才引进和人才保留的关键要素。有所不同的是，西部城市组织部部长将工资待遇放在首位，而中、东部地区组织部长则将事业发展机会、工作环境放在首要位置之上。围绕人才引进政策这个话题，49.04%的组织部长认为，人才引进政策优惠幅度不够，吸引力不强;6.95%的组织部长认为，人才引进政策尚未得到根本落实;16.55%的组织部长认为，人才政策较为分散、不易操作。可见，人才政策优惠幅度不够、吸引力不强是各市(区)人才引进政策的共性问题。与此同时，各部门制定的人才政策缺乏有效衔接配套，人才政策不完善、不统一、可操作性不强等问题也不同程度存在着。1.3人才结构东、中、西部城市组织部长认为，本地区人才结构与产业结构不协调或不太协调的比例分别是49.99%、52.94%和75%。人才培养与社会需求有所脱节，是导致人才结构性矛盾难以解决的主要原因。相对而言，东部城市对于主导产业和优势产业领域人才短缺问题更为关注，其原因可能在于，在全球经济危机的影响下，以外向型经济为主的东部城市出口受到一定制约，客观上要求加快转型发展步伐，走出产业链“微笑曲线”的低端。产业升级、经济转型是一个痛苦的锐变过程，需要人力、财力、技术等生产要素的良好支持与匹配。东部城市在“引进一批人才、发展一个产业、培育一个经济增长点”的发展模式中尝到了甜头，更激发了人才引领产业发展的巨大内在需求，进而对人才结构调整
问题尤为关注。而中、西部城市组织部长对于人才区域结构不太合理、人才城乡二元结构体会更为深刻。随着东部城市城镇化进程的逐步完成，农民逐步转为市民、务农生活方式逐步转为务工生活方式，人才城乡二元结构问题并不突出;而中、西部地区城乡统筹尚有一段发展历程，农业是地方重要产业之一，尤其需要关注人才向农村基层流动的引导政策，鼓励和引导高校毕业生到农村地区就业，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。
2我国人才工作体制的运作状况
创新人才工作机制，完善人才工作管理体制，是人才工作的突破口之一，各级党委、政府要遵循人才资源开发规律，不断推进体制机制创新，加强和改善宏观调控，为人才健康成长营造良好的社会环境。2.1党政一把手对人才工作的重视程度东、中、西部城市组织部长认为，党政一把手对人才工作很重视或比较重视的比例分别为87.88%、80%和76.36%。党政一把手注重将培养人才、用好人才、服务人才作为自己的重要责任。“一把手”抓“第一资源”的人才工作理念，一定程度上已经受到一把手的关注和认同。值得指出的是，东部城市党政一把手对人才工作的重视程度要高于中、西部城市，其原因可能在于，东部城市党政一把手更深刻地体会到人才发展引领产业升级的重要意义，逐步认同了科学发展的人才理念。在争取党政一把手支持的过程中，组织部长们仍感受到一些实际困难，其中：49.92%的组织部长将原因归结为领导需要关注、平衡的面实在太广;41.45%的组织部长认为原因在于人才工作见效慢，具有滞后性。党政一把手需要关注经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设
和党的建设等多个方面，人才工作只是其众多工作职责之一，有时，一把手可能将更多精力放置于比较紧急和迫切的领域之中，造成对人才工作的“暂时疏忽”。2.2党管人才原则的落实组织部长们认为，目前落实党管人才原则面临的主要问题是：党管人才的工作运行机制尚未建立起来，人才工作责任制落实不够，各职能部门人才工作职责不明。36.65%的组织部长认为，人才工作相关部门心往一处想，劲往一处使，形成合力好;37.41%的组织部长认为，党委工作部门力量弱，权威性不够;16.36%的组织部长认为，党委工作部门对其他部门插手过多，有包揽工作之嫌;还有16.18%的组织部长认为，各部门在人才工作上存在相互推诿、扯皮现象，内耗较大。总体看来，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局还有待于进一步探索和磨合。人才工作目标责任制是落实党管人才原则的关键途径。组织部长们认为，人才工作目标责任制仍存在一些值得探索的要素，比如缺乏科学、合理的评价指标体系，考核结果好坏对考核对象没有什么太大影响，考核方式不太科学、结果并不客观等。各级党委需要不断完善人才工作目标责任制，明确把人力资本投资占GDP比重、人才贡献率等人才发展主要指标纳入“十二五”规划指标体系，形成鲜明的人才考核导向，充分发挥政府的引导作用、社会的主导作用和市场的基础作用，建立政府、社会、市场有效互动的人才工作体制。2.3人才工作队伍的建设建设一支业务强、专业精的人才工作者队伍，是做好人才工作的基础。调研结果显示，东部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上
的比重分别是：41.74%、41.74%和16.42%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：16.67%、18.18%和65.15%;中部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上的比重分别是：54.29%、42.86%和2.86%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：5.71%、60%和34.29%;西部城市人才工作处的工作人员在3人以下、3～5人之间、5人以上的比重分别是：65.54%、31.76%和2.71%，人才工作部门行政级别为正处、副处、正科的比重分别为：20.41%、20.41%和54.42%。与此同时，东、中、西部城市组织部长认为，人才工作者素质有待提高的比重分别为：56.9%、68.97%和54.5%，人才工作者数量有待增加的比重分别为29.31%、27.59%和30.4%，人才工作者级别有待提升的比重分别为13.79%、3.45%和15.1%。从统计数据来看，东部地区人才工作配置人员多，而西部地区人才工作者配置相对较少;同时，中、西部地区的人才工作者级别优于东部城市，其可能原因在于，中、西部地区的行政文化更为浓厚，需要以行政级别来平衡、协调和调动各方面资源。此外，素质提升是组织部长们关心的焦点问题，加大人才工作者的培训力度是人才工作队伍建设的重要方式。
3新形势下加强我国人才工作的思考与建议
《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)指出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。从此次调研结果来看，我国人才状况离《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)总体目标尚有一段距离。新形势下，加强我国人才工作还需从如下三个方面入手。
3.1加大培训力度，树立科学人才观做好人才工作，关键在于“一把手”。党委政府重视了，“一把手”亲自动手抓了，工作力度就大、成效也就显著。自从全国人才工作会议以来，“人才资源是第一资源”的理念已逐渐深入人心，但是，受传统发展思想影响，一些党委政府和党政领导还存在“重物轻人”的现象，对人才工作不想抓、不愿抓，不上心、不用力，缺乏应有的自觉性和责任感。在工作实践中，有的领导认为，人才应当是学富五车的专家学者，或是技艺超群的名家大师，往往用学历、职称、身份、资格等来衡量人才;有的领导认为，欠发达地区的人才集聚力自然竞争不过发达地区，待经济发达了，人才则不请自来;也有领导认为，引进人才就是吸引人才到本地安家落户、工作生活，而没有认识到柔性机制也是一种重要的引才方式。进一步贯彻落实《人才发展规划纲要》，还需加大人才工作培训力度，加大“一把手”培训中人才工作的课程比重，使之深刻领会科学人才观，将科学人才观渗透于人才工作的各领域、各方面，遵循人才开发和市场经济规律，把促进经济社会发展作为人才工作的出发点和落脚点，让一切有利于人才发展的思想充分活跃起来，让一切有利于干事创业的人才充分活跃起来，让一切有利于成果创造和转化的活动充分活跃起来。3.2聚焦主导产业，优化人才结构发达国家经验表明，在产业集群的成长期，人才作用突出表现为支撑产业加速发展;而在成熟期，人才作用突出表现为引领产业转型升级。这一变化要求人才集群必须由数量集群向质量集群转型。各地要紧紧围绕本地经济社会发展规划，聚焦关系本地经济发展的主导产业，坚持以用为本，开展人才引进、培养、使用和服务工作。
一是以人才引进引领主导产业发展。坚持招才引智先行的发展路径，逐步构建有序推进、良性竞争的招才引智新格局。在发达国家或地区建立实体运作的人才联络站，构建政府“猎头”网络体系，与此同时发挥商业猎头公司在高层次人才引进中的作用。加大人才引进资助力度，坚持按需引进，大力引进主导产业领军人才、创新团队。二是以人才培养引领主导产业发展。人才培养是提升人才结构与产业结构契合度的重要环节。鼓励本地高校和国内外一流高校建立战略合作联盟，围绕主导产业发展需要加快人才培养和学科建设。鼓励学校开展创新创业教育综合改革试点，增强学生的创业意识、创新思维和创新能力。选聘科技企业家、管理者担任“产业教授”，实行“双导师”制联合培养学生。鼓励企业加强内训，引导有条件企业创办企业大学。采取省市县联动、分层分类培训的模式，加大企业家培训力度，全面提升企业家素质。三是以人才使用引领主导产业发展。坚持以用为本，创新政产学研合作方式，为各类人才搭建优质创新创业平台，加速优质创新资源向主导产业及企业集聚。推进“科研在高校、创业在园区”的双栖模式，引导企业介入高校院所早期研发，引导高端人才科研重心向应用下移，从源头扭转高校科研院所科研导向，构建基层产学研工作网络。加强人才链和产业链的联接，建立资源共用、风险共担、利益共享的协同创新长效机制。四是以人才服务引领主导产业发展。围绕主导产业发展的关键问题，构筑各类人才服务平台，为主导产业发展提供优质服务。加大政府引导资金投入力度，引导和鼓励社会资本进入各类风险投资机构，鼓励金融产品创新，构建创新创业融资服务平台。加大政策扶持力度，鼓励技术密集型企业建立开放的公共技
术服务平台，打造创新创业公共技术服务平台。整合集成技术成果资源，促进自主创新成果的知识产权权属化、商品化和产业化，打造创新创业技术成果交易平台。推动政府部门所属人才服务机构的改革，引进扶持一批具有竞争力的人才服务机构，打造管理规范、服务高效的市场化人才服务平台。3.3坚持党管人才，完善人才工作目标责任制坚持党管人才的根本原则，积极探索管宏观、管政策、管协调、管服务的管理方式，完善人才工作目标责任制，提高人才工作科学化水平，不断增强人才工作合力和为产业发展服务的能力。一要进一步优化考核指标体系。科学设计考核指标体系是落实人才工作目标责任制的前提和基础。进一步优化考核指标体系需要处理好三个关系：第一，处理好长期目标和短期目标的关系。人才工作是一项基础性、长远性工作，可能是“十年磨一剑”，可能是“积沙成塔”，还可能是“前人栽树、后人乘凉”。考核指标体系既要考虑到人才工作的长远目标，也要考虑人才工作的短期目标;既要体现基础性人才工作，也要体现阶段性人才工作，引导党政干部扎扎实实沉下心来关注人才工作的长远性目标，正确处理好当前与长远、常态与动态的关系。第二，处理好面和点的关系。考核指标体系要综合反映人才工作的方方面面。设置的考核指标既要有可操作的定量指标，又要有与之相互补充的定性指标;既要有反映工作成绩的数量指标，又要有衡量成效的质量要求;既要有得分、加分的激励因素，又要有减分、扣分的约束项目;既要有集中检查时的评分标准，又要有平时工作的积累分值，以便对被考核单位工作做出全方位的综合评价。另一方面，考核指标体系还要突出重点，聚焦人才发展的关键指标。在系统评估被考核单位各项人才工作的同时，坚持有所侧重，不平均用力，突出关键性，
向重点倾斜，保证主要工作的顺利完成。第三，处理好共性和个性的关系。把基础条件好的地区与基础条件差的地区用同一根尺子衡量，难以反映不同地区的动态进步水平。考核指标体系要综合把握各地开展人才工作的客观条件和主观努力等多方面因素，充分考虑不同地区的发展定位、自然条件和基础特点，在人才引进、人才环境、人才投入等方面提出不同的考核目标，坚持既考核工作举措，又考核工作成效;既考核总量，又考核占比;既考核增量，又考核增幅。西部地区主要着力于人才总量的扩张;中部地区在扩大人才规模的同时，注重质量的提升;东部地区则以人才国际化为目标，着力培养、集聚领军人才和创新团队。坚持对不同发展水平的地区和承担不同工作的部门实行分类考核，提高人才工作目标责任制的针对性和科学性，以调动各地工作的积极性、主动性和创造性，确保中央重大人才工作部署的贯彻落实。二要进一步灵活运用考核结果。考核结果能否得到有效利用，关系到考核工作的生命力。目前对于考核结果运用，各地做法不一，体现方式不一而足，进一步完善考核结果运用的途径可从加强绩效沟通和健全奖惩机制两方面入手：第一，加强绩效沟通。一方面，加强对公众的反馈，完善人才发展报告制度。通过新闻发布会、人才蓝皮书等方式，向社会公布人才工作目标责任制考核结果，对考核成绩突出的单位予以公开表彰和奖励，充分发挥考核优秀单位的示范带头作用，营造全社会关心、重视和支持人才工作的浓厚氛围;另一方面，要注重对被考评者的反馈，完善人才工作反馈制度。及时通过谈话、会议等形式，将考核情况向被考核的党政领导班子和领导干部反馈，反馈内容直接具体，而不作泛泛、抽象、一般性评价;在反馈考核总分和考核等次的同时，还要反馈各考核指标得分及该指标平均得分，对各考核指标进行全面分析，用具体、客观的
结果或事实让被考核对象明白优点在哪里、缺点在哪里。鼓励被考核对象充分表达自己的观点，将重点摆在过去经验中对未来有益的方面，一同深入查找问题，制定发展和改进的目标。第二，健全奖惩机制。逐步提高人才工作目标责任制考核在党政领导班子综合考核指标体系中的权重，人才考核结果记入干部档案，并作为衡量领导班子和领导干部工作实绩及任免奖惩的重要依据。通过充分运用考核结果，将考核结果与对“一把手”的评价、使用、奖惩挂起钩来，对落实人才工作目标责任制不力、人才工作满意度下降幅度较大的地区和单位，主要领导干部不能提拔使用，以树立起人才工作考核的权威性，使考核取得实实在在的成效。总的来看，目前各地人才工作状况与《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2020年)的战略目标尚有一段距离，比如：人才发展的投入有所不足，人才引进政策吸引力不强，人才结构与产业结构协同不够，党管人才的工作运行机制尚未完全建立等。在未来的人才工作中，我们还需要加大培训力度，树立科学人才观;聚焦主导产业，优化人才结构;坚持党管人才原则，完善人才工作目标责任制，以不断提升人才工作水平，提高人才工作效能。参考文献：［1］桂人研．《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》解读［J］．人事天地，2010(20)：28－30［2］王通讯．要重视高端人才的引领作用［J］．中国人才，2011(7)：14［3］董小龙，周澜．关于“人力资源是第一资源”的理论思考［J］．中国行政管理，2003(12)：32－35［4］徐国联．坚持党管人才原则的实践与思考［J］．中国人力资源开发，
2006(6)：37－40［5］温金海．“助推器”显威力——人才工作目标责任制考核实施状况掠影［J］．中国人才，2011(15)：21－23doi：10.3969/j.issn.1000－7695.2013.07.028项目来源：中国浦东干部学院院级课题“江苏实施人才引领产业发展典型经验研究”(celap2012-YZD-CAS－12)致谢：感谢林学华、唐杰、池晓玲在课题问卷设计、统计过程中的大力支持。book=134,ebook=109【文献来源】https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_science-technology-
management-research_thesis/020122506349.html
篇二：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
高校高层次人才引进工作存在的问题与对策研究作者：董振华来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第09期
摘要：在日趋激烈的高校竞争中，高层次人才的重要性进一步凸显，因此，很多高校都开始大力引进高层次人才，通过对目前高校人才引进情况的分析和研究，发现其中存在一定的问题，这些问题制约了人才引进工作水平的提高，本文从高校高层次人才引进的必要性入手，简要介绍高校高层次人才引进工作存在的问题与对策。
关键词：高校高层次人才引进工作
目前，我国高校现有的人才队伍情况与国家人才战略需求存在一定差距，高校的发展、高校间的竞争，都离不开高素质、高层次的人才，因此对目前高校高层次人才引进工作进行优化和改进势在必行，通过引进高层次人才来带动高校人才队伍的水平，对高校管理、教学、科研的发展具有现实意义。
一、高校高层次人才引进的必要性
1.能够提高高校竞争力。随着高校进一步扩招，高校之间的竞争进一步加大，高校间的竞争，归根结底是人才的竞争，引进高层次人才能够促进高校管理和教学得以进步，尤其是引进海外高素质、高层次人才，提升高校管理、科研及教学水平，对实现高校可持续发展有着重要意义，是高校发展的首要需求。
2.迎合人才队伍建设需要。目前国内各大高校的规模不断扩大，高校专业结构根据社会的需求，不断进行优化和调整，致使各个高校缺乏高素质、高层次的人才，原有的人才队伍已经无法满足高校建设需要，存在极大的人才缺口。导致很多新兴学科师资和科研的力量不够，因此高校需要引进高层次人才来完善人才队伍的建设，调整人才队伍的结构和体系，对人才进行合理化配置，推动高校的学术团队不断发展，从而促进高校的协调全面发展。
3.营造校园竞争氛围。通过引进高层次人才队伍，对原有人才带来一定压力，能够营造健康和谐的竞争氛围，另外以高素质、高层次人才为核心能够打造一支学术创新团队，通过高层次人才来帮助和带领青年教师快速成长，能够积极促进高校博士点和硕士点的发展，营造良好的高校管理、科研及教学氛围。
二、高校高层次人才引进工作存在的问题
1.政府层面的问题。我国政府在人才引进方面出台了一些政策，目前人才引进工作取得了诸多丰硕的成果。但是通过对政府这些年出台的政策进行分析，发现在具体实施过程中存在一定的局限性，诸如人才引进成本过高、对海外教育背景过分重视以及政策出现严重的趋同性。出现这一系列问题的主要原因在于，政府没有对目前高校现实条件以及实际情况的分析和估计不足，没有在充分了解高校人才体系和基本情况的基础之上进行政策引导，以至于在高层次人才引进的过程当中出现了这些亟待解决的问题。各个高校开展了类似“高层次人才引进工程”的项目，泛泛和盲目的追求人才引进数量，令高层次人才市场表现出了极度无序性，进而造成人才之间形成攀比心理，對人才的发展和引进造成了不利影响。
2.高校层面的问题。高校在开展人才引进过程中，没有以学校的实际情况作为出发点，致使人才引进工作缺乏应有的科学规划，令高校人才引进之后，与学校的学科建设、专业发展等实际情况相脱离，造成了人才的浪费。这主要是由于高校在高层次人才引进工作中缺乏评估机制，虽然各个高校制定了高层次人才引进的具体化措施，但是却没有针对引进的高层次人才进行评估，对人才引进的成果没有评价，得不到人才引进情况的反馈会直接导致后续人才引进工作没有依据，进而出现人才引进盲区。
3.个人层面的问题。依据马斯洛需要层次理论，人的需求由低至高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，高层次人才的需求往往是自我实现的追求，人才为了自我发展和价值的最大发挥，会对更为适合自己的教育科研平台产生兴趣，而国内大部分高校科研平台建设不够完善，致使高层次人才引进受到一定的制约。尤其是一些有海外留学背景的人才，由于在国外生活多年，其生活习惯、思考习惯以及工作习惯受到外国实际情况的影响，故而回国从事科研和建设的心理并不是十分迫切，因此导致很多高层次人才留在国外。
三、高校高层次人才引进工作优化对策
1.转变人才引进思想观念。根据目前高校的实际情况进行研究，发现转变人才引进思想观念是完善引进机制的先决条件，很多高校更加希望能够引进那些已经获得一些研究成果的高层次人才，但是这部分人才数量较小，因而导致高层次人才市场供求不平衡，使得人才引进受到一定程度的制约。而一些具有潜力的年轻人才却被高校所忽略，这里应该明确，人才的培养和成长是有一定的周期，这些人才虽然目前没有值得关注的研究成果，但是由于其具备一定的潜力，假以时日会成长成为高校真正需要的人才，这就需要高校能够慧眼识珠，学校应组建人才招聘小组，小组成员由各个学科的资深教授来担任，同时还应具备一定的识人、辨人眼光，提高高校高层次人才引进工作效果。
2.实施人才引进综合改革。政府和教育主管部门应做好高校人才引进的先导工作，出台相应的指导性文件，对高校人才引进机制进行宏观调控，对学校的教学、科研质量进行监督，并将政府对高校的资金配给与教学、科研质量评估结果相挂钩，能够进一步加强高校人才引进的力度。同时，还应防止高校之间出现恶性人才竞争，可以为学校建立自律制度，令人才市场竞
争有序化，并由相关部门牵头，建立高校人才引进自律制度，让高校自我进行管理，并相互约束，形成良性的人才竞争局面。
3.完善人才引进制度建设。高层次人才引进的根本性保障就是人才引进制度的建设，首先应明确高层次人才的学术评价机制，这一点可以借鉴一些国外一流大学的做法，建立一个由学历和实际教学、科研能力等元素构成的学术评价体系，对不同学科和不同分类制定差异化的评价标准。当然这一体系的建立并非朝夕之功，需要国内各个高校以及教育学者和专家进行全方位的建构，确保学术评价体系的权威性。另外，还应建立健全的人才激励制度，值得注意的是，这一激励制度要针对整个学校的所有教职员工的，如果仅对引进来的人才开展激励制度，那么会造成其他人员的不满，对高校的凝聚力造成了一定影响。在建立人才激励制度时，要充分考虑激励制度的层次化，对于不同学科、不同领域、不同学历的人才采取不同的激励措施，能够提高激励制度的效果。
篇三：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
近年来结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际着眼于人才的培养引进评价选拔配置激励等环节坚持刚性引进和柔性引进相结合引资与引智相结合政策吸引与筑巢引凤相结合先后出台了常州高新区新北区引进高层次人才若干规定高新区新北区人才开发资金管理暂行办法等一系列扶持政策关于海外高层次人才引进工作的实践与思考
2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。
一、海外高层次人才引进工作的三个特点1、海归人才数量较多。截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。2、海归人才水平较高。截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。3、创业项目进展较快。留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后
出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。
（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。高新区从引进海归创业人才之初就意识到，海归人才不仅要能引得进、留得住，更要发展好，关键是要为海归人才搭好创业的舞台，让海归创业人才有施展才华的平台。为此，创建了国家级创业服务中心、国家级留学人员创业园，还组建了博士后工作站，各类创业平台各具优势，相互配合，形成一个有机的创业载体网络。
（三）提供有针对性的创业服务，帮助破解创业难题。1、领导调研走访，解决实际困难。建立区领导联系人才制度。及时了解掌握人才创业过程中的情况和困难，特别是对一部分重点企业在发展的关键时期，邀请市、区领导亲临考察指导，对海归们普遍关注的企业融资、研发平台、市场销售、宏观政策等问题听取意见，出谋划策，解决困难。2、选配创业导师，扶持海归创业。2008年1月启动实施了“创业导师”计划。首批聘请了12名“创业导师”，结对辅导创业企业60家。由于首批创业导师中大部分是成功的创业者，他们经验丰富，人脉资源广，视野开阔，熟悉产业政策，尤其是一部分在高新区扶持下创业成功的“创业导师”与海归人才具有心路历程上的“天然共鸣”，反哺愿望强烈，特别愿意贡献一些时间、精力、智慧和经验，提携和帮助后来的创业者，使得创业辅导深受欢迎。
3、提供融资服务，争取资金扶持。近年来，共为海归创业企业争取到各级各类政策扶持资金5507万元，融资民营资本1.08亿元，风险投资资金8000多万元。
4、创新服务方式，做到“拴心留人”。一方面尽最大努力排解留学创业人员的创业困难，另一方面也采取了成立留学人员创业促进会、建立重点留学生企业服务小分队等创新服务方式，帮助解决留学创业人员在生活等方面的困难。
三、海外高层次人才引进工作的三点思考随着中国经济、社会的快速发展，国家对高层次人才的支持力度逐渐加大，在今后的一段时期内，必将出现海外高层次人才的归国创业、创新热潮。（一）适应形势发展，修订人才政策。当前，全国各地，特别是经济发达地区，目前都将引进海外高层次人才工作摆上了非常重要的议事日程，密集出台了各种鼓励引进海外高层次人才的政策措施。而高新区（新北区）现有的人才政策存在特色不明显、对人才的激励和服务政策有待完善等问题，已经不能适应当前的工作要求，需要进一步修订、调整和完善，从而建立一套系统的、科学的、完整的、有力的人才工作政策体系。人才政策调整的指导思想为：1、准确定位。目前的政策只是被动地贯彻实施国家、省、市有关人才政策，未能体现主动性和创造性，应结合本区的产业特色、人才环境来制定。2、注重系统性、科学性、可操作性和可持续性。调整后的政策要好理解、好掌握，更要让海归人才好接受、好对照。3、政策要体现对创业型人才和就业型人才的引进、培养同等对待。目前对创业型人才的引进政策力度较大，但对就业型人才的引进还停留在安家费、项目资助等内容上，调控手段较为单一，尤其是人
才引进后的培养还未在政策中进一步明确，需要在修订政策时对已引进人才的创业环境、工作保障、居住环境等方面进行同步考虑。
4、政策要注重围绕重点产业引进高层次人才。引进高层次人才，不但要重视引进，还要重视其“存活”，直至发展壮大，要积极鼓励与全区重点产业相关的高层次项目落户。
5、政策要体现对引进海外高层次人才和培养本土高层次人才给予同等重视。对引进人才，政策上主要体现吸引力；对本土人才，政策上要重点体现对人才的培养，明确人才培养资助办法。
（二）注重好中选优，提高项目质量。1、开展主动招聘，增加可选资源数量，从而提升人才项目的质量。探索通过大学的校友会建立联系渠道，与人才招聘专业机构合作等，掌握更多的可选资源。2、探索招聘领军型海归创新创业人才的新模式，鼓励海归人才先创业，再申报，提高项目的可靠性。3、对已报名的海归人才项目进行相关资料搜索，形成人才项目的背景资料，以便于更好地认识和把握人才项目。（三）完善创业服务，实施分类指导。1、注重孵化器和加速器建设。目前，在进行孵化平台建设的同时，也要重视对即将孵化毕业的海归人才项目的加速器建设，以便使企业在创业创新中得到帮助，科技中介服务机构在合作中得到发展。
2、开展项目动态分级服务。海归创业企业落户数正在逐渐增多，而这些创业企业客观上也存在着项目起点、进展等方面的差距，建立海归人才创业企业的评价体系，明确评价标准和量化指标，将使有限的服务资源用在“刀刃”上，真正做到对海归创业企业“真干真支持、快干快支持、大干大支持”。通过创业企业的分类分级，争取使优秀的创业企业尽早孵化毕业，脱颖而出，做大做强。
篇四：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
人才工作的对策思考人才工作的对策思考人才是继劳动力、经济技术、资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家间、地区间经济鸿沟的重要因素。从WTO的角度看、用全球的视角来审视，我们最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江总书记在“七·一”讲话中明确指出：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”，同时强调“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤”。这既是对各级领导干部抓好人才建设提出的新的更高的要求，也是我国应对WTO挑战的一项重大战略决策。面对日趋激烈的全球人才竞争，能否赢得人才，关乎国家的前途和命运，一个国家如此，一个地区、一个城市、一人单位、一个企业也是如此。如果一个国家或一个城市、一个单位在人才争夺战上一步落后，就有可能在科技进步、社会经济发展等方面步步落后。所以培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展所面临的一个重大而紧迫的现实课题。
一、人才工作存在的问题自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的
共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上上下下对人才的重要作用都有了一个较清醒的认识，“尊重知识、尊重人才”的社会氛围也已初步形成。但人才工作仍存在这样或那样一些问题。具体体现在：
1.人才使用方面，一是“人才埋没”现象严重，这包括人才的“社会埋没”和人才的“自我埋没”两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才”，这话针对性很强。目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。“贫于才”本身已很可惜，浪费、埋没所“贫”之才则更可惜、更不应该。“何世无奇才，遗之在草泽”，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。二是“人才配置”不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用”，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短”，“学非所用，用非所学”的直接后果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”
起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；
“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远
镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质
差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；
引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；
只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；
只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；
只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
1、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；
2、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；
3、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；
说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
三、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
四、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就
指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反
面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入21世纪仍沿用20世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
五、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；
另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因
就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
一、进一步做好人才工作的思路与对策人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；
需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想
认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；
要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；
要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是
盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；
反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；
反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；
反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；
反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；
反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；
解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造
有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；
另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制。现在都强调“双向选择”，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅”，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；
是“千里马”决不让其变成“圈里马”。五要实行“引进”与“半引进”相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，借助外脑、外力发展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才”考核制度、“浪费、埋没人才”责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善
于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错”的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖”的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人”的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制”，努力实现“人尽其才，才尽其用”。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；
用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才”，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用”的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用”，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学”时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。
3.要从“生态”、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把
能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水难有为”，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳”的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。刚毕业的时候，可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人”，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多
大台”，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；
也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生”能力，使人才不断的自我完善、自我发展。“入世”后，人才竞争将从“远距离竞争”变为“近距离竞争”；
将从“局部性竞争”变为“全局性竞争”；将从“观念上的假想竞争”变为“现实上的肉搏式竞争”。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争”，根据人才“入世”首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新
和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电”中成长、发展起来的，只顾“掠夺性”使用，不重视人才资源的“再生”，人才最终将不成其为“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管发展”的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人”。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世”。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才”的使用，并不否认“外才”的引进；
我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求”，人才难得，人才宝贵。人才的
作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链”留人。对人才就是要“重用、重奖、重培”，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径”。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。
5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸
因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律”。随着“入世”后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；
另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进。对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有
关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。
6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施。经济发展靠人才，人才发展靠谋划。我们常说：发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保证和智力支持。从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人”的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预则立”，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项”，也要“上项目”。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；
通过实施“英才计划”和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队
伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省”、“人才兴市”、“人才兴局(委、办)”、“人才兴校”、“人才兴厂”、“人才兴区”、“人才兴县”、“人才兴镇”战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经”方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应”的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。
篇五：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
关于我国高校人才引进工作的现状与思考
摘要：高层次人才的争夺战，也是未来各国竞争抢占制高点的决胜因素。我国也把人才引进上升到战略地位，对于优秀人才的引进工作，制定了详细的保障政策，具体到每个细节，无论是这些人才的个人发展环境、薪资待遇、科研资金、职称晋升，都有相应的政策支持；而且家庭居住，子女配偶的安置，都有妥善的安排，彻底解决人才的后顾之忧。当然，在实际操作中，也有不尽人意的地方，主要是保障政策与个人意愿的匹配并不完美，总是存在着差异；另外在争夺人才的时候，有时也会出现不理智行为，局部受益，而整体利益蒙受损失。如何时刻保持清醒的头脑，协调好政府、高校、人才三者之间的关系，才能让我们走得更远。所以，我们一定要掌握科学的方法论，才能进退有据，才能在长期的竞争环境中脱颖而出。
关键词：高校人才引进；高校教育国际化；科学方法论；保障政策
人类的进步伴随着竞争。当人类社会进步到全球化阶段时。竞争的焦点也就集中到了人才的竞争。各国都在竞相抢占制高点，尤其是对于人才的争夺。目前学术界有一种提法——“区域科技人才开发效率”。它的核心理念是：某一领域的学科带头人，能够提升该领域的整体科技水平，进而渗透到其他领域，能有效激活当地经济的发展，推动社会进步。这一点在我国不均衡的经济结构中就有所体现。众所周知，我国整体经济特征呈现自东向西渐次降低，造成这种现象的原因，现在被归结为以下几点：第一，地理位置不具有优势；第二，经济发展史上不具备优势；第三，人才流失严重。在三个因素之中，尤以人才流失最为关键，所以当地政府，往往不惜一切代价，吸引人才、挽留人才。同质化的政策工具的滥用，造成地方政府间的恶性竞争，社会资源的错配，被后人诟病为零和博弈。
这方面，我们可以学习美国，虽然其自独立到现在，也就200多年的历史，它在殖民时期启用的人才战略，发展到现在，堪称完美，这也是美国一直屹立世
界高等教育之巅不倒的根本原因。各国学者都在剖析、研究、学习它，找寻美国成功的原因。另外，美国高校智库模式，也很值得我们学习，历史证明，它能够用更大的视角，从国际视野，做出重大宏观战略规划，它是人类集体高度智慧的结晶。
“双一流”的国家战略目标，就是要在国内高校创建两个一流。上至国家层面，下到地方政府和各级高校，通力合作，群策群力，积极推进，取得喜人的成绩。湖北省就提出：“要建成支点，走在前列，实现中部崛起的历史发展机遇”。
从近年的文献分析来看，各级政府、高校，对于引入人才，从制度上的保障、科研资金的投入、政策的连续性，都做了大量的工作，具体到各个环节，如住房户籍、家属安置、科创资金、薪酬待遇、进修发展，职称晋升等，对于人才个体来说，彻底解决了后顾之忧，生活、科研两方面，都得到切实保障，可以放下包袱，轻松前进。在大干快上的大环境下，也会出现种种问题和矛盾。
一、我们的高等教育体系自身存在问题
（一）师资队伍年龄和学历构成异常
学科带头人老龄化严重，博士化率整体处于较低水平；按资排辈风气严重，缺乏新鲜血液的注入，科室气氛暮气沉沉，科学研究延续性差，出成果率也低，科研课题也缺乏吸引力。尤其是沾染了一些不良风气，裙带关系严重，选人用人上，用人唯亲，人浮于世。很多的时候，教师的选聘，都是来自校内，这也就间接造成了近亲繁殖，知识面重叠，研究范围狭窄，固步自封，缺少开拓精神，这在新知识日新月异的当下是难以想像的。多学科交叉发展正成为国际学术界的主旋律，不进就是后退，所以，这也是一股抵制高校国际化暗势力。改变这一现状，改革是唯一途径。
（二）师资队伍国际化程度低
为了推动高校师资队伍国际化进程，公派出国留学规模越做越大，目的就是为我国高校教育能够迅速国际化，与世界高水平的教育接轨，创造良好条件。但现实情况是，出去的人多，但从外面带回来的好东西不多，并没有让我国高校脱
胎换骨，教师队伍的外语仍未达标，学术方面的交流也流于形式，校内考核也是敷衍了事，与最初的想法相去甚远。引进的高层次人才，很难融入这个集体，不光不能发挥应有的传帮带作用，反过来还处处受到排挤。长此以往，不光浪费了人才的科研生命，耗光了政策利好，更有可能错失了一个时代，失去国际领航者的机会。
（三）我国高校教师培养内容的失衡
目前的政策导向，导致高校教师的培养有所失衡，一个学校的师资队伍构成，不光有骨干，还有非骨干，不光有青年，还有非青年。近些年，政府把资金更多的投入到高层次人才上面，使这些人才再无后顾之忧，可以全身心的投入到教科研上，是国家在制度对人才的一种保障，是一个大利好。但对于那些双非教师，待遇却一如既往，没有从中得到实惠，他们同样是智力的输出者，同样面临组建家庭，抚养子女，赡养老人，个人也有自己对事业的追求，现实是各种诉求得不到解决，心理压力巨大，心态失衡也在所难免，经常在工作中闹情绪、抵触工作、排斥新人，成为常态。政策初衷是好的，但在操作过程中，一定要做整体权衡，不能因为设计时的缺陷，最终却成了制造同事之间矛盾的利器。
（四）科研与教学分配失衡。我国高校师资评价机制还未建立分类指标，存在着明显的缺陷，但政府在测评过程中，并不会区分不同类型的高校，只用单一指标进行评估。具体表现为，认准综合型、研究型大学才是一流大学，所有高校都参照此标准来考量，而对于非综合型和非研究型，如专科性质比较强的院校，按照这个标准执行，绝无可能达标。
（五）教师评价机制
高校作为学术组织的属性，没有起到应有的作用，教师的教育成果，只有学术界了解它的价值，而现实中，仅需要参考政府下发的相关文件执行即可。论文数量和质量，还有科研成果，这些可量化的指标，相比教学活动，更容易看到，也更容易理解，而且科研和论文也更容易看到成果，更容易在短时间内收获声望。常此以往，教师们自然选择了重科研轻教学这条路。
（六）各级政府及高校
各级政府及高校在引入人才的问题上，有着普遍的共识，但在争夺人才的政策方面，各出奇招。但实际效果如何？有人在沪开展调查，以三种方式进行数据的采集：⒈政府引进人才相关政策文本；⒉与人事部门主管领导进行深度访谈；⒊网络问卷调查（海外拟归国人才）。用四象限模型进行分析，目的就是摸清政策供给和个体需求之间匹配度的问题。结果显示：被调查人才更看重对薪资待遇、科研氛围、工作自主性；归国意愿、进入高校工作的意愿也较强；对子女安置、配偶安置需求最弱。预先设计的供给政策并不是人才个体的迫切需求。
二、高等教育国际化方面基础过于薄弱
国际化代表的是一种趋势，它是一种新型教学模式，具有跨国界、跨文化的特点，该教育模式是将已有的各项功能进行重新整合，高效加以运用，广泛适用于国内外、校内外全场景，加强各方面的联系，与世界教育接轨同步发展。所以，高等教育国际化是消除东西方文化差异，克服语言障碍、方便进行沟通交流的有效手段，进而培养出复合型国际化实用人才，满足经济全球化链条中各层面的需求。高校在培养国际化人才的过程中，也存在各种各样的实际困难，比如经费和信息的来源不足，学分无法互认，语言沟通障碍，这些都是最直接影响师生积极性的客观因素；再比如国际化工作，通常并非由专业管理人打理，多为义务或兼职性质，客观上影响到具体工作的连续性和连贯性；由于不是专业管理，往往被视为额外工作，对个人的升职加薪帮助不大，也造成管理者热情缺失。但我们面对的现实，就是必须国际化，所以加强国际化师资人才的引进，采取招揽高层次人才，达到提升整个师资水平的目标，进而培养出国际化素质的学生，不会因交流能力的欠缺而失掉必要的应变能力，不利于国际化合作过程中的分工协作。国际化教育的培养目标，就是务必使学生毕业后拥有国际交流能力，更加开阔的全球视野，把所学专业知识和世界先进科技相融合。教学过程中务必坚持双语教学，强化学生在学习的过程中攻克语言关。如今互联网技术高度发达，高校也可以利用媒体网络，加强国内外师生跨国远程教育及交流学习，促进学生积极参加各类国际比赛，让更多的优秀学生有机会在国际平台中展示才能，得到更好的发展机遇。
三、当前高校急速扩张，也引发一系列的连带反应
近几年，我国高校急速壮大，高校的师资队伍不断扩大，但仍然比不上学生数量的增长，师生比不但没增，还有逐年降低的趋势。直接后果就是教师的教学、科研比重严重失衡，更多的时间花在了课堂教学，而无精力从事科研工作。这是新形势下产生的新矛盾。即使仓促间，引入师资人才，但由于年龄普遍偏小，在师资构成中占比很低，一时间难堪大用。而且在引进师资时，也不能盲目靠增加人数简单粗暴地解决问题，需要从全局出发，做出长远规划，切实考虑到实际情况，如学生的构成，学科的特色，地区的优势，未来的发展，制定人才引进数量、类型的计划，来匹配因扩招而引起的失衡师生比。
如上三点问题，说明高校为求发展，引入高层次人才，强化师资队伍建设时，并不是简单的事情，更不能一蹴而就。过程中，我们要尊重规律，以科学的方法论作指导，有序推进，最终实现“双一流”目标。关于引才纳贤的制度设计，笔者从检索的相关文献，归纳出以下几种思路，以供参考：
（一）我国科技人才体系培育的四个阶段
1.恢复调适
拨乱反正前，我国的科技人才凋零殆尽，各方面人才资源奇缺，以恢复高考、增加公派留学为标志性事件，我国开始以“多出”、“快出”的策略，急速恢复、重建我国的科研人才队伍；
2.初步确立
以博士后制度的建立为标志，我国科学人才体系初步形成，各类人才也初具规模，内涵也丰富起来，并向着细分发展；
3.深入推进
以正式加入WTO为标志，从此中国加入了国际市场竞争，竞争的残酷性，让我们意识到人才的作用，从此奠定我国引进人才的战略，这一思想的转变，大大改善了人才外流的状况，归国的人才开始多了，人才搞出来的科研成果也多了起来；
4.全面建设
科技人才总量首超美国是此阶段的标志性事件，提出了以创新促发展的新方向。历史证明，我国拥有一个独特的人才体系，它在制度的优势下，迅速完成了从无到有，从有变强的全过程；同时又不依赖制度，以开放的态度，兼容并蓄，时时进行自我更新、自我完善，自我适应，塑造更符合我国国情的人才新体系。
（二）政府、高校、教师的“三元主体”化
在逻辑推导上，把政府、高校、高校教师分成“三元主体”，三者各自明晰自己的责、权、利，同一框架下，相互制衡，在磨合过程中发展。以往的历史，都是片面的强调政府和教师二者的之间的关系，而忽视了高校“解读政策”、“组织评估”的职能，造成政府、教师不能“读懂对方”，无法激发出真正的“学术活力”。
（三）多角度地统计分析与提取数据
尝试从多方面提取数据，建立数学模型，从中挖掘规律或发现趋势。有人曾以大学排行榜数据为基础,用加权算法,构建数字模型进行分析,发现虽然是传统优势省市的数据仍然领先,但它们却出现颓势,而新兴省市,高校教育质量呈现出了上升趋势,说明高层次人才的成功引入,的确能带动地区经济的发展。
（四）系统论
将引进人才的问题作为一个系统对象来研究，从整体出发，做好规化，研究整体的同时兼顾构成各要素，制定各种针对性策略，齐头并进，统筹落实，从整体把握系统，用以下四个指标来考查：引进的人才确定符合自己的需求；引入的人才能否融入这个集体中来；在集体中能否发挥他的真正作用；有没有形成真正的归属感。来最终判定是否达到最优的目标。
找到了问题所在，也寻到了科学方法论做指导，在具体实践过程中，还是会出现显著的差异。有人做过一个调查，即使是同一政策，在实施过程中，在不同地区仍会出现差异：第一，从指导思想上来看，一般政策的制定者更倾向自己区域优势明显的地方，更具特色的学科倾斜；第二，在资金策略上看，用分层分类
的方法，差异性的支持，具体操作时，一定会结合自身情况、前后政策，进行现有资源的整合，最终投入资金；第三，在保证策略方面，强调制度建设，用绩效考核的方法，动态评定目标完成情况。所以，原则性和灵活性两者兼顾就显得尤为重要。
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作者简介：李庆珍，（1978-11）男（汉族），山东鄄城人，硕士，副研究员，研究方向：公共管理。
篇六：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜
法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各
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类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“
伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作
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机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
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篇七：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
对高校高层次人才引进及管理工作的思考，企业管理-苏晓丹ﻭ摘要：我国高校现有的人才引进和管理制度存在一些问题，所以可以从优化高层次人才引进机制，提层次人才管理,完善高层次人才评价体系，提层次人才培养等方面的机制入手，提校人才引进和管理模式。
关键词：高层次人才引进管理问题措施
高校作为创新人才培养和高层次人才的战略制高点，承担着科学研究、技术创新和文化、对促进建设有重大意义的重任。高校教师,尤其是高层次人才，“不仅决定了高水平大学和学院的教学质量水平,也为国家在高科技领域的创新和做出了非常大的贡献，为我国在军事、科学等高端领域不断取得突破做出了巨大贡献。”合理引进高层次人才和科学的管理，对大学的具有重要的战略意义。ﻭ
一、高校引进高层次人才的重要性
广大留学回国人员作为最宝贵的人力**，为我国建设事业发挥了重要的作用。据统计，**直属高校校长中有77％、科学家的84%、7５%的院士、863首席科学家的８０％都是留学回国人员。海外高层次人才在大学中发挥了不可替代的作用，对优化师资队伍的结构、学科建设，在教学质量提高、科研实力增强方面做出了不可限量的贡献.引进海外高层次人才，是实现大学跨时代的重要基础,均我国**项事业的做出了不可磨灭的巨大贡献。为了吸引和引进大量高层次人才，我国在引进高层次人才方面的策不断完善,渠道不断拓展，加大力度吸引高层次人才。截至2010年年底，总共有63。2万的留学人员回国参加祖国建设.ﻭ
二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因
1形式简单，方式单一.高校引进高层次人才，一般只重视在国内招聘的力度,招聘信息主要发布在学校的主页上,招聘会一般只参加国内的。上述方法的实施，海外人才是很难搜集、及时了解到相应的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高层次人才的引进模式上，也仍然是不的，没有应用灵活的形式使高层次人才可以更好地为高校工作，而是一味地施行全日制模式，这对于高校在高层次人才引进方面具有很大的负面效应。ﻭ
2地理环境和办学条件的限制。高层次人才很难选择去经济欠发达地区,因为在经济欠发达地区，高校的教学环境、教师的生活水平很难和经济发达地区相比,在基础研究等方面，由于经济存在很大的差距,所以高层次人才更愿意选择留在沿海的**市.因为这些城市可以为他们提供舒适的生活环境和高端的科研条件，加**层次人才具有很多的选择,经济欠发达地区很难引进高层次人才,并且高层次人才的昂贵工资也不是他们经济水平可以承受支付的，加上人才的流动总是趋向于发达地区,所以经济欠发达地区很难有高层次人才.此外,还有很多因素是高层次人才不得不考虑的。所以，高层次人才很少有会选择去欠发达地区的。ﻭ
3缺乏稳定性。高层次人才通常具有的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜入一筹，大学之间的高度重视和对稀缺**的竞争激烈,因而高层次人才面临更多的机遇和更多样化的就业选择，这在一定程度上影响引进高层次人才的稳定性。ﻭ
4对高层次人才的使用和管理机制不够完善.“引高层次人才”的宗旨,就是“使用”,一些高校在引进高层次人才时不惜花费大量的人力、物力和财力，但由于缺乏人才引进后的使用和管理及其他配套措施，高层次人才不能成为主角，很多管理者不合理使用甚至是弃用高层次人才,造成高层次人才的极大浪费。ﻭ
５对高层次人才的评价体系不够科学和完善。当前高校人才引进考核侧重
于他们的水**发表的等，是相对简单的,是不科学、不全面的。实际引进高层次人才的科研水平、教学能力、沟通能力等往往被忽视.ﻭ
6引进的高层次人才培养缺乏可持续性。许多高校无处不在“重引进,轻培训”的现象，片面重视引进人才高学历、高职称,造成后续培训的费用很高,导致高层次人才不能充分发挥其潜力，缺乏后劲，引进的优势开始逐渐淡出，甚至变成了劣势，使引进的高层次人才没有发挥其应有的作用.
三、提校人才引进和管理的措施
１不断完善高层次人才引进制度。第一,明确目标人才。大学应该从自己的目标、现有的师资队伍建设（包括年龄结构、学历结构、职称结构等)、学科建设、教学和科研情况,确定需要引进的高层次人才的类型和数量，对人才市场信息和高层次人才的供给和需求展开调查,按照整体规划、突出重点、进行全面评估的原则，引进符合近期的学校实际工作人员及目标规划和长期规划,做到有计划，突出重点,有针对性，避免盲目。第二，创新型人才引进方式。高校应该有充分的自主权,打破常规引入迫切需要的顶尖人才，对顶尖人才实行最大限度的服务，提出服务,在住房、就业、配偶、孩子上学和其他生活领域,最大限度地为他们提供方便。办学条件,学校的地理和区域经济水平,大学的主观和客观条件，决定你可以采取灵活的用人机制，即打破国籍、居住地、地区、身份、人与人之间的关系和其他阻碍人员流动的刚性制约因素,在不影响人与人之间的关系的前提下,“为所有的下属单位使用”的原则,灵活地引进高层次人才,如聘请客座教授、外部专家讲学指导学科建设等模式。
２创新高层次人才管理方式方法。第一，坚持“集中使用，适时使用,使用得当,用尽其才"的用人机制,将引进的高层次人才安排到最能发挥其作用和专业技术的岗位上，不拘一格,大胆使用，并且为他们在**方面充分施展才华提供必
要的保障。对引进的高层次人才实施跟踪和管理机制,奖励制度、薪酬制度、科研立项、职称、学术交流等采取灵活的策和措施，给予一定的倾斜度，以激发他们的工作热情。邀请高层次人才参加学校规划、教学、科研等工作的,充分调动他们的积极性和创造性.第二，以人为本,完善人才服务机制。将优质高效的服务提供给人才,通过改善待遇，改善生活条件,优化工作环境,创造良好的氛围和其他措施来留住人才，建立尊重人才的校园环境,不断在制度环境方面进行改善。鼓励创新的策环境,留住人才的生活环境。使他们既能不断创新工作,又可以安居**，提高稳定的团队凝聚力,鼓励广大教师特别是高层次人才的多出精细成果。
3健全高层次人才评价体系.在聘期内明确岗位职责和引进人才的任务和目标,在引进人才聘期届满前进行测评.不断学习先进的人才成长和规律，打破将发表数量作为单一的量化考核的方法，探索建立表现为重点,包括思想道德素质、教学能力、自主研发能力、沟通技巧、团队合作精神等诸多元素构成一个综合的人才评价指标体系。为激活人才潜力，鼓励人才竞争，充分为人才的竞争提供机会。ﻭ
4提层次人才培养机制。高校应正确处理引进和培养人才的关系,建立和完善有效的人才培养长效机制，重点对学校的和课程目标，有针对性地进行个性化的高层次人才培养计划和系统的目标,不断提高教学人员的科研水**业务水平，真正做到将高层次人才放在他们最拿手的领域,使他们不断取得突破，尽快成为本学科领域的领导者。
总之,大学引进高层次人才管理系统是一个长期的项目，我们应该正视当前高校人才引进和管理的问题和弊端，从而不断优化引进的高层次人才,提层次人才的管理，完善高层次人才评价体系、提层次人才培养等方面的机制,不断改进高校人才引进和管理,创建人才引进和管理的新局面,从而为促进高校全面、协
调、可持续提供保障.
篇八：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
创建良好的用人机制加强人才的引进工作可以给本校人才带来压力和竞争打破一潭死水的状况做到引进一个带动一片实现人才开发的鲶鱼效应二地方性高校人才引进工作中存在的问题一人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才提升学校的知名度和影响力不切实际地模仿一些综合性高校用大房子厚票子等高待遇来吸引人才但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇而是看重招聘单位的用人环境和事业平台但地方性高校由于用人机制不尽完善许多配套待遇不能立刻兑现尤其是施展才华的舞台和空间有限所以在这种盲目随从地人才招聘过程中并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才地方性高校人才引进工作中存在的问
题及对策
【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题
中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。做好人才引进工作有利于改善高校师资队伍的学缘结构，消除学术上的“近亲繁殖”现象，促进学科的交融和发展，加快知识的交流和更新，使地方性高校能迅速组建和带动一批达到科学研究的前沿，能在更高层次开展教学和研究活动的人才。创建良好的用人机制，加强人才的引进工作，可以给本校人才带来压力和竞争，打破一潭死水的状况，做到引进一个，带动一片，实现人才开发的“鲶鱼效应”。二、地方性高校人才引进工作中存在的问题（一）人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来吸引人才，但事实上许多人才不
是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，但地方性高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。（二）对引进人才存在过高期望性地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，人员的学历和职称相对较低，为尽快提高学历层次，注重人才引进应该是一种较快、较便捷的途径。为此学校每年投入大量资金引进人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。（三）对引进人才内部环境营造的不够地方性高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。如：某一地方高校曾引进一位高学历、研究型人才，因其性格内向、缺乏沟通和协调能力，学校对此没能因势利导、扬长避短，创造宽松的科研环境，结果不仅挫伤了引进人才的工作积极性，而且影响了正常的科研和实验。海尔集团总裁张瑞敏在人才的培养方面曾说过：“你有多大的能力，海尔就将给你搭建多大的舞台”。这种气魄，为人才的成长营造了良好的氛围。（四）存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象地方性高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队伍的稳定造成一定的影响。三、解决地方性高校引进人才工作的对策和措施（一）坚持与地方经济发展相结合的进人原则人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关。
（二）坚持灵活多样的用人机制和创新机制如今高校人才争夺“马太效应”更加凸现，地方性高校在激烈的人才引进中根本无法与综合性等院校比拼，甚至连自己培养的高级人才很难留住，面对这种情况，地方性高校只有采取以盘活现有人才为主，将有限的资金用于引进“少而精”的高级人才，通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式等形式，进行柔性引进，只用不养。引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，取决于高校人才工作体制和机制是否完
善。深化人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同学校发展相协调，作为人才引进的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。（三）坚持人才引进与培养要进行效益核算的原则为了吸引人才，许多高校制定了优惠政策，如为高层次人才免费提供住房，建造实验室，提供科研启动资金，为引进的高层次人才提供优良的物资环境。其实，这是一种人力资本的投资，既然是投资行为，我们就必须进行投入与产出的核算。如果这种投入没能产生效益或达不到预期目标，将造成较大的浪费，使学校受到相应的经济损失。因此作为地方性高校在引进高层次人才时必须进行人力成本核算，对引进的人才特别是高层次人才所产生的效益也要进行核算，必须考虑投入与产出比。在人才引进时，还要考虑相应的配套设施和辅助人员，并且要把这些人一起纳入核算范围，要在有限的人才投入内取得最大的效益。（四）坚持人才的引进与稳定相结合的原则抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，营造良好的用人氛围，用事业留住人才。大多数引进的人才对待遇看的不是很重，而是对事业都有比较执着的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道，“发展高等教育，创建一流大学，离不开必须的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”曾经对一所地方性高校的人才流动情况进行调查，发现该校某一专业的人才向南方外流现象非常严重，究其原因：除南方学校给的待遇较高外，最主要的原因是这些教师所在院系内部管理不善，没有一个宽松、和谐的工作环境，大家的团队精神不强是造成人才外流的主要原因。从调查来看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失就多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。（五）坚持人才引进与培养并重的原则地方性高校在人才引进工作中必须从实际出发，因地制宜，不可盲目跟从，顾此失彼，否则引进的人才没有真正发挥作用，反而使学校原有的人才造成了大量的流失。坚持人才引进能为学科的发展和建设注入新鲜的血液，还能带动内部人才的共同提高。加强对内部人才有针对性进行培养，有利于巩固他们对学校深厚的感情基础，只要坚持二者并重的原则，学校的人才工作才能达到双赢的目的。教育部部长周济指出：“高等学校要以人才为本，人才强校，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。人才引进工作逐渐趋向于团队引进，引用的形式多种多样，同时引进人才的范围也比以前大大拓宽。”地方性高校
要在遵循人才工作的思路下防止人才的重复引进和人才的浪费现象，在人才的培养上要有计划、有步骤、有导向的进行实施，尤其要防止单纯为提高学历层次一哄而上的不良现象发生。
参考文献
[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[N]．人民日报，2003-1226．[2]曾裕林．对地方性高校引进人才的思考[J]．重庆工学院学报，2004，（4）．[3]刘信标．对当前高校人才引进工作的几点思考[J]．广州市经济管理干部学院学报，2004，（3）．
篇九：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
我国外贸人才需求状况与培养问题分析随着经济全球化的不断发展，我国经济已经越来越深入地融入世界经济体系之中。据国家统计局统计资料显示，2008年我国进出口总额已达2.8万亿美元，连续三年居世界第三，这标志着我国对外贸易已迈上新的台阶。然而，与大幅增长的贸易业务不协调的是，我国外贸专业人才的供需矛盾严重，外贸人才的数量和质量都和这种需求相关甚远。外贸人才短板正阻碍着我国企业“走出去”的脚步。
一、经济全球化对外贸人才的需求（一）数量需求据《中国人才蓝皮本2010》预计，2010年外贸人才需求达79万多人，而教育部高校就业指导中心统计，我国每年高校经济类专业毕业在在13万左右，即使这13万元人全部从事外贸行业，供需缺口仍然很大。专家表示，未来三年，我国的外贸人才中，负责外贸公司重大投资和战略投资的决策人才最为欠缺，需求缺口2/3以上；业务营销人才欠缺30%左右；专业管理人员估计欠缺一半以上；服务外贸人才估计欠缺七成到八成；投资人员的供求缺口也在60%左右。（二）质量需求我国外贸人才的需求在20世纪80年代和90年代初达到改革开放后的第一次高峰。当时由于我国对外经济贸易发展势头迅猛，进出口贸易以年初15.6倍的速度增长，使得数量有限的外贸人才格外紧缺，外贸专业的高校毕业生供不应求。时至今日，我国的外贸行业又遇到一个发展良机，但是，和20世纪80-90年代不同的是，今天对外贸人才的渴求不仅体现在数量上，更多的体现在对人才素质的高要求上。这是因为我国的对外经济贸易行业已不复是改革初期的低水平运行状态，对人才的要求也不仅
限于外语好、专业对口等基本条件。新的经济环境下，企业对外贸人才的素质需求主要体现在以下方面：
1、具有良好的职业道德踏实肯干、立足于企业、与企业共进退是任何一名企业员工应具备的基本素质。外贸行业的由于其自身的特殊性，使得上述品质更为企业所看重。外贸流通领域的竞争性强，所具有的核心资产如人才、客户资源都不容易控制。现在的外贸活动很大程度上是“个人贸易”，一些外国客户信任业务员本人胜过信任企业。如果一名业务员离职，会带走大批客户资源，甚至会泄露企业的商业秘密，使企业蒙受巨大的经济损失。而很多的高校毕业生自身期望值较高，企业提供的报酬和工作环境远低于毕业生的期望，巨大的落差使得毕业生不安心于本职工作，员工频繁跳槽已成为不少外贸企业头疼之事。根据近百家进出口企业的网上招聘要求来看，约有76%的企业把就职者的职业道德和工作态度摆在首要位置。2、具有较强的实践操作技能动手能力强、具备实际操作能力是外贸人才必备的专业技能。随着市场竞争的加剧，企业想方设法在市场竞争中脱颖而出。我国的外贸企业大多是中小企业，不愿意花费时间和资金去培养自己的人才，更倾向于拿来主义。因此，外贸企业在招聘时希望招聘有相关工作经验、熟悉外贸流程、动手操作能力强的外贸人员。一方面能更快地适应强度的工作，融入企业团队，为企业带来更高的经济效益；另一方面可以节约培训时间，降低企业自的培训成本。3、具有较强的沟通交流能力交流能力包括语言交流能力和跨文化交流能力。2006年美国国际进出口协会副总裁盖格斯在接受记者采访时曾说过，中美两国贸易所面临的挑战主要来自相互间的理解和交流。在国际贸易活动的各个方面，英语是主要的工作语言，英语的听、说、读、
写能力是外贸才最基本的能力，在技术引进、对外劳务承包、对外贸易、海外投资、跨国经营、国际旅游等方面，没有出色的英语能力是无法胜任工作的。同时，随着我国与世界各国外贸合作的不断增加，精通俄语、西班牙语、意大利语、德语、阿拉伯语等小语种的外贸人才有更强的竞争力。此外，国际贸易人才还必须了解外国的历史、政治、地理、风土人情、风俗习惯，熟悉外国的相关法律，尊重外国的宗教信仰，具有跨国文化沟通的能力，做到在任何文化环境中都能够游刃有余。
4、具有较强的创新能力外贸从业人员站在风云变幻的国际舞台前列，他们面对的竞争者是世界级的，从观念到行为必须有足够的勇气去尝试新事物、发明新技术、形成新观念、寻找新方法、创建新理论，以独创的思维谋略和经营理念取得先发优势。在经济全球化的背景下，随着国际竞争的不断加剧，人们越来越意识到，只有不断地更新观念、不断创新，才能在竞争中取胜。5、具有扎实的理论知识扎实全面的外贸专业知识是用人单位在招聘人才时看重的主要方面。它是外贸人才专业能力形成的基础，展现其发展潜力和后劲。外贸专业知识可分为外贸理论、政策和实务三部分。外贸人才首先应掌握最基本的国际贸易理论，能运用所学理论分析国际贸易的发展趋势；其次应对我国的对外贸易政策有一定的认识，对当前国际贸易的态势和规则有个大概了解，能帮助企业把握国家的相关政策及法规并能应对处理买卖双方间的简单的贸易纠纷；再次应熟掌握国际贸易实务知识，如运输与保险、商检、索赔、仲裁、外贸函电、国际结算、海关实务等具体操作流程，具有处理一般问题的能力。6、具有较强的信息处理能力知识经济把国际贸易带入了一个科技信息化时代，从国际贸易的构成到国际贸易的手段和方式都有了巨大的变革。根据我国
入世的承诺，目前已经实现了进出口经营权由审批制向登记制的过渡。越来越多的企业将直接走向国际市场，参与国际贸易，这一切均使得作为新型贸易手段的电子商务成为了一种现实的要求。同时也对外贸行业从业人员提出了新的要求，即计算机能力及敏锐的信息发现利用能力。外贸人员需要利用计算机和网络通讯技术，开展电子商务，创建一条畅通的信息流，链接顾客、销售商和供应商，以最快的速度最低的成本回应市场，善于利用网络上的有用信息，及时抓住商机，不断增强竞争力。
7、熟悉国际规则和国际惯例随着我国在世界贸易中的地位日益提高，我国与一些国家之间的贸易磨擦加剧，国内许多外贸企业和产品屡遭反倾销而征税、对国外客户资信调查不够造成损失、合同条款有纰漏而出现争议等问题越来越多，企业的进出口权、进出口配额等贸易问题都需要通过相应的贸易法规和惯例来解决。这就要求外贸专业人才熟悉国内外经贸法律法规、了解国际条约、精通WTO规则。缺乏这些知识，就无法在国际贸易中争取自己的权利，捍卫自身的经济利益。二、问题分析虽然社会对外贸人才有着强烈的需求，但另一方面以培养外贸人才为主的国际贸易专业却面临着求职困难的问题。就调查资料来看，我国普通高校国际贸易专业本科毕业生专业对口就业率约为60%。国际贸易专业形成了需求旺和就业率低，入学的热门和就业的冷门这一对鲜明的矛盾。对于外贸企业来讲，他们更多期望的是来了就能发挥作用的、具有较强实践和操作能力的人才，而我们的本科毕业生应用能力差、业务拓展能力低、对单位的贡献不明显，难以满足外贸企业对应用型人才的需求。高校培养的外贸人才与社会需求脱节，主要在于对本科应用型人才的培养上存在问题，具体如下：（一）忽视对实践及对手能力的培养
国际贸易是一门技术性较强的应用性学科，其实践性教学是必不可少的内容。然而，在我国，大多数高等院校认为强调理论教学是本科生和专科生培养的一个重要区别，因此，在国际贸易的本科课程设置中普遍存在“重理论，轻实践”的现象。大部分高校国际贸易专业没有专门的实训工具和场地，学生缺少体验进出口业务操作过程的机会，很难全面、系统地掌握对外贸易的主要操作技能和方法，在审核信用证、填制相关单据、报关和防范商业风险等方面缺乏实践经验。各高校虽然都在教学计划中安排了毕业实习，但由于没有稳定的对外贸单位作为实习基地，缺少严格规范的毕业实习考核办法，从而使毕业实习流于形式。过于偏重理论课程的教学，一些重要的实务性课程和实践环节缺失，使得学生实践能力和操作能力低下，直接影响了他们在外贸行业就业的机会。
（二）缺乏对外语应用能力的培养良好的专业外语应用能力是外贸人才的必备素质。在经济日趋一体化的条件下，沿海地区加大同中东和非洲等地贸易往来，对小语种外贸人才需求逐渐升温。但多数高校国际贸易专业过多的强调外语理论知识的学习，不能对学生进行充分的专业外语应用能力训练，更缺乏对小语种专业知识的传授，尤其是专业基础和外语能力“双优”的教师短缺，配套措施不够健全，很难营造讲外语和用外语的氛围。因此，大多数学生的外语水平仍停留在阅读阶段，听、说、写的能力普遍较弱，难以在复杂的国际经贸环境中与外国客户进行畅通地交流。（三）师资队伍不够完善在国际贸易专业教学过程中，教师是培养应用型人才的主角，教师的业务水平、实践能力、创造能力直接影响着学生的实践能力的高低。但从当前高校实际情况来看，讲授国际贸易专业课程的教师大多是毕业后留校或直接分配到高校，没有外贸实践工作的经历，不熟悉本行业的实践操作。不少外贸公司出于种种考虑，
即便形式上接受教师到公司挂职，也拒绝让教师一起处理实际公司业务。这样的师资队伍决定了在专业教学中，教师都比较注意理论的完整性和系统性，但对理论与实践的结合却没有足够重视，在讲授实务实践课程时只是纸上谈兵，致使课堂教学中的实践性不够突出。这样培养出来的国际贸易专业的毕业生在实际工作中动手能力很差，远不能满足市场和企业的要求。
（四）教学方法单一目前虽然各高校都在积极地改进教学方法，但由于各种因素的制约，“仓库理论”依然盛行。该理论认为“大脑是储存知识的仓库”，教育就是用知识去填充“仓库”，把记忆知识的多少作为评价教学效果的标准。在国际贸易专业的教学中采取单一的灌输教育方式，片面强调知识的传授，缺乏分析问题的引导和训练。这种非启发式教育忽视了学生的自主性学习，学生一味地接受教师传播的知识，缺乏思考，所以谈不上吸收，更谈不上创新。此外，随着科学技术的发展，一些新的科技手段未能充分运用到教学过程中，制约了教学效率和教学质量的提高。（五）课程体系不够合理伴随着全球化的迅猛发展，国际贸易已经从原来单纯的货物贸易发展到技术贸易、服务贸易、跨国经济合作等多种形式。国际贸易所涉及到的学科包括国际贸易理论、国际贸易实务、国际金融、国际贸易法、电子商务、经济学原理、国际经济合作等多个学科。但是，当前我国许多高校在课程体系上没有能够根据国内国际经济形势的发展变化进行及时调整和更新，缺少高质量的国际贸易类的专业教材，对国际经贸领域的最新进展及前沿内容缺乏足够的敏感性，缺乏针对主流用人单位和针对主导进出口产品特点的应用型人才的培养，致使国贸专业的本科生在就业时面临两难困境：在理论知识方面不如研究生，在操作技能方面不如高职生和专科生，从而在择业时高不成低不就。高校外贸人才的培养，要适时转变教育观念，及时调整培养
方案，培养高质量的外贸应用型人才，为我国从贸易大国转变为贸易强国做出贡献。