汪 华, 唐晓琦, 杨宏星
(华东理工大学 社会与公共管理学院，上海 200237)
近年来，随着互联网技术对人们生产、生活的渗透，劳动者的就业方式发生了深刻的变化，越来越多的劳动者选择“逃离制造业的流水线”，加入灵活就业的大军。电商经济、平台经济、共享经济等方兴未艾，昭示着新的就业形态为择业者提供了更为多样化的选项。中国人民大学国家发展与战略研究院发布的《灵工时代：抖音平台促进就业研究报告》显示，2019年8月至2020年8月，抖音带动了3 617万个就业机会。“灵工时代”以多元化、灵活化和更具弹性化为本质特征的灵活就业，在工作方式、工作时间和工作空间上都与传统的正规就业有着较大的差别，具有工作方式多样性、工作时间可选择性和弱空间依赖性等特征[1]，“灵活就业”也从工业生产时代作为对正规就业的补缺跃升为互联网时代的重要就业形式。智联招聘2021年3月在北京发布的《2021年春招市场行情周报(第四期)》显示，22.2%的受访者有过灵活就业经验，而“工作时间和地点灵活”成为影响劳动者选择的主要因素，比例高达48.7%。众多研究也显示，时间灵活、报酬丰厚和选择自主是劳动者愿意成为灵活就业者的主要原因[2-3]，当下的灵活就业形式为众多劳动者营造了一种“自由”的劳动体验[4]。
不过，在我们近期基于长三角地区劳动与就业的一项调研中却发现，对灵活就业劳动者而言，这份工作给他们带来所谓“自由”的同时，也使他们产生了某种焦虑。本文关注的是，灵活就业者这种与自由共存的焦虑感何以发生？何种因素导致了他们的焦虑？其背后的决定逻辑是什么？
互联网经济下的新型灵活就业打破了传统工业生产时代的生产体制，在赋予劳动者更多选择可能性的同时，也让劳动者面临诸多不确定的风险[5]。较多文献围绕这一议题展开。一个相当普遍的共识是，当前基于互联网与快速转移支付技术的灵活就业，已不再是传统意义上被视为“低收入、小规模和无组织”的非正规劳动[6]，越来越多的劳动者主动选择加入“灵活就业”的大军。Hanauer和Rolf甚至预言，无论是传统的正规就业还是非正规就业，都将被互联网时代的新型就业所替代，走向更为灵活、更具弹性的就业形式[7]。
关于当下的灵活就业，学界出现了两种不同的声音。一是，部分学者持肯定态度，认为当下的灵活就业不再是对正规就业的补缺和辅助，其具有岗位和经济生产的内生性，为劳动者走向更加弹性的“自由劳动”提供了可能性[2]。2018年，经济学家艾伦·克鲁格(Alan Krueger)通过对数百名Uber司机的调查也证明了弹性工作的特性和报酬是劳动者愿意从事灵活就业的重要原因[8]。二是，也有一些研究注意到了这种灵活就业形式下的雇佣关系所呈现出的市场化和短期化特征，认为灵活就业有将劳动者置于相对弱势地位的可能[9]。
无疑，作为互联网时代的重要就业模式，灵活就业给劳动者带来的劳动体验相当复杂。这种极具弹性和灵活性的就业模式究竟给劳动者带来了怎样的劳动体验？为什么在获得劳动自由的同时还会呈现出普遍的焦虑感？哪些因素影响了灵活就业者的这种劳动体验？这些问题显然有待实证检验。在回顾前人研究的基础上，本文拟从劳动关系、劳动过程、劳动回报三个维度构建本文的分析框架。
(一)劳动关系
有无稳定、明确的劳动关系，很大程度上会影响劳动者对这份工作的主观体验。传统的劳动关系总体上是一种建立在福特主义基础上的“劳动—资本”契约关系。全时、稳定、双方权利义务关系明确，是福特制模式下企业劳动关系的写照。不过，后福特时代的来临，让劳动更具弹性[10]。很多研究已经注意到，大量的非全时工、线上派工、自雇自营以及其他基于互联网平台的劳动模式已经成为一种相当主流的就业形态。这种迥异于传统劳动方式的就业形态，其劳动关系无疑也表现得更为多样化、更具弹性甚至是不确定的。较多文献对此展开了讨论。Weber的研究指出，随着非正规经济的发展，劳动关系变得更为复杂。一些劳动者以“独立合同人”或无合同的自雇自营者的身份从事分时型、自主型和自娱型的“零工”工作，这种情况挑战了传统的“雇员”身份以及人们对于雇佣关系的认知[11]。Dokko等认为灵活用工方式进一步模糊了“雇主”和“雇员”的法律界限[12]，Lobel和Horney甚至将其视为一种按需(On-Demand)雇佣模式[13]。
近年来，中国持续火热的零工经济及其对劳动关系的影响也引起了较多关注。相当多文献注意到零工经济“去雇佣化”对劳动关系的冲击。一些研究指出，在当下的非正式用工中，传统的“雇主和雇员”概念被“劳动和资产需求方或者平台”所取代，并不具备传统意义上雇佣关系的基本要素，某种意义上更像是一种“自我雇佣”[14]。很多研究认为，当下的灵活就业形式中劳动关系的社会契约性已经发生了转变，由以往固定的契约模式转变为个体化契约，劳动关系更具不确定性[15-16]，而这种不确定性主要表现在没有固定的雇佣关系和关系解除的随意性[17]。在传统的雇佣关系中，劳动者会和企业签订劳动合同，建立长期固定的劳动关系，用人单位和劳动者的基本权利义务关系受到相关法律的保护。不过，当前各类灵活就业中，劳动者与用工方并没有签订任何正式的、有法律约束的劳动合同[18]；
即使签订了合同，通常也是基于限定时间内的临时任务合同，而非长期的工作合同[19]。传统的基于稳定雇佣关系的工作保护机制正在被弹性劳动时代的去雇佣化机制所瓦解，怕被革职、时常为下一阶段担忧成为时下灵活从业人员的常态[20]。
从上述文献中可以发现，有无稳定的雇佣关系和正式的劳动合同是考察劳动关系的重要变量，对于理解灵活就业人员焦虑感的工作体验至关重要。由此，本文提出以下研究假设：
H1 无稳定的雇佣关系会提高灵活就业者的焦虑感。
H2 无正式的劳动合同会提高灵活就业者的焦虑感。
(二)劳动过程
自马克思以来，劳动领域的经典理论无不对劳动过程表现出极大兴趣。这在很大程度上可以归因于劳动过程是检视“劳动—资本”博弈关系的一个绝佳视域。经典理论认为，正是在劳动过程中，资本家通过固定工作地点、延长工作时间和严格的管理实现了对劳动力剩余价值的剥削[21]。不过，零工经济时代的劳动过程显然呈现出经典理论未曾描绘的景观。一个相当普遍的观点认为，与传统的雇佣模式相比,基于互联网技术、移动支付技术等新形态的弹性劳动给劳动者们提供了更具自由度、自主权、高满意度的工作机会[10],并使其从传统职业的空间、时间概念中解放出来[22]。较多文献围绕新的就业形式下的空间、时间和管理方式等方面的变化阐发了观点。
就空间对劳动者的工作体验而言，较多的研究赞同以下判断：与传统的在固定的、集中的工作场所进行劳动不同，当前非正规就业领域的劳动者采取的是较为分散化的工作方式，工作地点具有较大的灵活性和自主性[23]。正如一些研究所指出的那样，在正规就业的劳动关系中，劳动者必须在用人单位安排的劳动场所进行劳动，而在非正规就业劳动关系中，劳动者的工作场所不再固定化，实现了工作场所的流动化[24]。Bughin和Mischke认为这是吸引劳动者加入零工劳动的重要因素[25]。相当多文献认为，工作场所的去固定化，意味着劳动者不再被束缚于一个特定的场所，这在很大程度上有助于实现劳动者的解放，有助于缓解劳动者的工作压力和焦虑感。基于此，本文提出如下研究假设：
H3a 工作场所不固定会消除灵活就业者的空间束缚感，使其感觉更自由，从而降低了其焦虑感。
不过，相反的观点同样存在。一些研究认为，工作场所不固定会增加灵活就业者的“劳无定所”感，潜在地使其产生工作不安全感。一项基于对不稳定就业的研究证实，没有固定场所，反而增加了劳动者的职业健康和安全风险，让劳动者更具不稳定感[26]。基于此，本文提出如下研究假设：
H3b 工作场所不固定会提高灵活就业者的“劳无定所”感，使其产生工作不安全感，进而提高了焦虑感。
此外，就时间对劳动者的劳动体验而言，灵活就业者的工作时间无疑具有更加自由的特性，主要表现为劳动者可以基于工作需要自主选择工作时间段，且在日常的工作中没有时间打卡的限制，实现了工作时间的可选择性[27]。一项基于数字经济范式的转向与工作关系的研究指出，灵活就业者的工作时间不再固定化，而是以小时甚至更小时间长度为单位的自由随意的弹性化交易模式[28]。这与零工经济时代以工作任务为中心的特性紧密相关，任务的多样性和不连续性使得工作时间也不需要连续性[29]。
同样，围绕弹性工作时间对劳动者的劳动体验的争论也一直存在。有研究认为，没有固定的工作时间很可能导致劳动者自主无限地延长工作时间，从而使劳动者的劳动体验变得更为负面[30]。Hall等人通过分析Uber数据分析平台的车费变化对市场均衡的影响，发现司机们为了赚到更多的钱，会主动工作更长的时间[31]，从而不可避免地导致劳动者的疲惫感与焦虑感增强。劳动者主动延长工作时间这一发现同样适用于中国的零工劳动，如吴清军和李贞通过对网约车司机工作的研究发现，在平台的激励性手段下，劳动者为获得额外奖金，会自愿延长工作时间，这也变相地解释了这一群体何以长期压力大的问题[2]。由此，本文提出如下研究假设：
H4 灵活就业的“工作时间更自由”特性会降低劳动者的焦虑感。
此外，在当前诸多新业态中，管理弹性对劳动者关于劳动自主性认知的影响也是学术界关注的重要方面。一些文献已经注意到，劳动者虽然对工作地点和时间具有一定的自主权，但其劳动过程受到平台严密监督，看似灵活的管理方式实则加剧了劳动者的焦虑[32]。一项基于外卖平台“接单游戏”的研究发现，算法控制机制、薪酬激励机制与顾客反馈机制强化了平台资本对劳动的控制，且与传统的劳动控制相比，基于算法霸权的管理方式更具隐蔽性[33]。另一项研究也指出，基于算法的“差序格局”管理方式，使得原有的组织机构管制变得更加细密，无形之中实现了对劳动者的剥削和控制[34]。基于此，本文提出如下研究假设：
H5 更灵活的管理会降低灵活就业者的焦虑感。
(三)劳动回报
作为劳动力市场表现的重要方面，劳动回报囊括了劳动力的市场参与、就业及收入维持等诸多方面。本文将从劳动收入、社会保障两个方面来考察当下灵活就业者的劳动回报对其焦虑感的影响。
收入是影响劳动者就业选择的重要因素。不同于传统用工模式的待遇决定机制，平台经济、共享经济等新业态从业人员总体上是以完成任务单位的标准获得报酬的[14]。Mulcahy研究指出，劳动者之所以选择从事零工，一个相当现实的原因是看中其更高的收入[30]。一项基于对U网约车工作群体的调查研究也指出，劳动者在灵活就业中获得的收入对劳动者具有较强的吸引力[35]，且平台也在积极建立自主决定的差异化收入机制，“月薪过万不是梦”等收入标价吸引了大量劳动者选择灵活就业，使他们心甘情愿地加入追逐高收入的“劳动竞赛”[36]。
也有一些研究对这种收入决定机制提出了新的看法。Hyperwallet通过对1 000多名灵活就业者的调查，发现相当多的被访者并不认同目前所从事的工作可以作为其主要收入来源[37]，表示需要努力地寻求替代性或补充性的收入来源。究其原因，则在于灵活就业在很大程度上会增加劳动者的不确定性并潜在地增加收入中断的风险[38]，特别是对那些此前曾有过正式、稳定就业经历的劳动者而言，这种认知更为明显。基于此，本文提出如下研究假设：
H6 灵活就业者的个人收入会显著地影响其焦虑感。个人净收入越高，则其焦虑感越低；
反之则其焦虑感越高。
除收入这个因素会显著地影响灵活就业人员对其所从事工作的主观体验外，有无社保，也在相当大程度上影响着灵活就业者对这一份职业的抗风险能力的认知。在标准雇佣模式下，劳动者在获得直接收入的同时也可以获得诸如养老保险、医疗保险以及工伤保险等制度性保障[19]，但非正规就业群体在社会保障方面往往面临较多的障碍[39]。一项对零工经济用工关系的研究发现，灵活就业者不但面临劳动保护和社会保障的缺失，同时还面临用人单位与劳动者双向制约机制的缺失；
社会保障的缺失使得资方能够轻易将劳动风险和成本转移给劳动者，并进而让劳动者个人直面整个市场的风险，进一步放大了劳动者的压力与焦虑[3]。由此本文提出如下研究假设：
H7a 企业帮交城镇职工社会保险增强了劳动者的抗风险能力，从而降低了焦虑感。
不过，也有一些研究认为，在灵活的就业形式中，劳资双方存在一个合谋的潜规则，即以提薪增资的名义,不参保劳动者可以获得更高的实时收入，这往往成为企业与劳动者的隐性契约，既可以有效地降低甚至规避企业的社会保障性支出[40]，也可以让劳动者获得的收入更加直接和高效，“实时收入”也在一定程度上减少了传统工作中存在的“欠薪多”“讨薪难”等问题[41]，更加符合劳动者希望获得更多的可支配收入的现实心理。由此，本文提出如下研究假设：
H7b 企业帮交城镇职工社会保险减少了劳动者的“实时收入”，从而提高了其焦虑感。
一个已被相当多的研究注意到的事实是，对失业的担心程度和收入高低会影响劳动者的焦虑感。尽管收入高低和对失业的担心程度对所有劳动者的焦虑感都有显著影响，但由于非正规就业中用工的“临时性”[42]和就业的去保障化[43]，灵活就业者所从事的工作更具不稳定性，对失业的担心程度也高于正规就业者。正如Schneider和Harknett的一项研究所指出的，若劳动者长期从事不稳定性的工作，则更有可能遭受心理压力、睡眠质量差、幸福感低等困扰[44]。由此本文提出以下研究假设：
H8 对失业的担心程度会显著地提高就业者的焦虑感，且其对灵活就业者的影响显著地高于正规就业者。
H9 个人收入对灵活就业者焦虑感的影响显著地低于对正规就业者焦虑感的影响。
(一)数据来源
本研究所用的数据来自笔者的团队2020年在长三角江浙沪皖三省一市所开展的“流动人口就业与社会服务状况”问卷调查。问卷内容主要涉及被访者的个人、家庭的基本特征以及就业、城市融入、社会保障等。受疫情影响，本次问卷调查采取被访者驱动抽样方式开展。
该调查自2020年10月开始，至2021年1月底结束，共计收回问卷1 888份，剔除无效问卷后获得有效问卷1 805份，问卷合格率95.60%。本文剔除了89个一直在家没去工作和失业人员后，保留了1 716个就业人员样本，其中正规就业者1 327人，自营、自雇与平台就业的灵活就业人员389人。
(二)变量选取及描述性统计分析
本文选取变量的说明、测量方法与描述性统计如表1所示。
表1 回归分析中各变量的描述性统计
本文的因变量为焦虑感和未来工作计划。目前，有关焦虑的测量已经有很多成熟的量表，其中最常用的有三种：焦虑自评量表(Self-Rating Anxiety Scale)[45]、工作焦虑量表(Job Anxiety Scale)[46]以及CES-D量表[47]。在参考以往量表的基础上，结合本研究对象的人口学特征、经济学特征和社会学特征等因素，本文设计了有关灵活就业者焦虑感的相关测量指标，围绕灵活就业者的躯体症状、价值效能、自信力、决策力、积极情绪和生活感知6个方面进行问题设计，具体问题如下：(1)做事时能够集中注意力；
(2)觉得在生活中是个有用的人；
(3)能够有信心面对困难；
(4)对需要决策的事情能做出决定；
(5)总的来说心情还是愉快的；
(6)能够享受日常的生活。问题答案分为“非常频繁、经常有、一般、偶尔有、从来没有”5个等级，分别取值为1—5分。我们用这6个问题做了一个因子分析，提取了一个公共因子“焦虑感”，通过检验，KMO的值是0.849，表明其适合做因子分析。
通过因子分析得到的“焦虑感”是一个均值为0、标准差为1的变量。其中，1 327个正规就业者的焦虑感均值为低于总均值的-0.112，而389个灵活就业者的焦虑感均值为高于总均值的0.317。进一步的单因素方差分析发现，在不考虑其他因素影响的前提下，灵活就业者的焦虑感要显著地高于正规就业者(F(1 714,1)=57.65,p<0.001)。数据还显示，389位灵活就业人员中尽管近64.78%的被访者认同“工作时间更自由”，但表现出焦虑感的比例甚至更高：近73.78%的受访者认为“对未来发展很茫然”;近74.04%的受访者认为“收入不稳定”；
近67.87%的受访者表示“时常担心失业”，而认同“未来缺乏发展空间”的受访者的比例也高约71.72%。这说明，在体验到当前这种弹性劳动所带来的“自由”的同时，这一群体也深陷普遍的焦虑之中。
本研究还有一个因变量是“未来工作计划”，用“未来一年内是否打算去找一份正式的工作”进行测量，回答“是”的赋值为1，回答“否”的赋值为0。近53.21%的受访者给予了肯定的回答，表明超过半数的灵活就业人员期望在未来一年内转换到正规就业的轨道中去。
本文的核心解释框架从劳动关系、劳动过程和劳动回报三个维度来构建。劳动关系维度通过两个指标来测量，分别是无稳定雇佣关系和无正式劳动合同。若劳动者回答“很符合”即赋值为1，“不符合”则赋值为0。劳动过程维度通过空间，即无固定的工作场所、工作时间更自由和管理的灵活度(管理更灵活)来测量。其中，对于“无固定工作场所、工作时间更自由和管理更灵活”的回答“很符合”即赋值为1，“不符合”则赋值为0。劳动回报维度主要考察劳动者的收入和社会保障状况。收入状况用劳动者在2020年被调查访问前半年内平均每月的净收入来测量。为消除少数极端值的影响，对劳动者的收入进行了2.5%的缩尾处理，并对所有收入进行了对数化处理。劳动社会保障状况通过“企业是否帮我缴纳城镇职工社会保险”(“是”=1，“否”=0)来测量。
除上述核心自变量外，本研究还包含其他一些控制变量，包括：(1)性别(“男”=0，“女”=1)；
(2)年龄；
(3)受教育年限；
(4)婚姻状况(“在婚”=1)；
(5)子女数；
(6)每天工作的小时数；
(7)担心失业程度；
(8)暂时没找到其他工作(“是”=1)；
(9)有无工厂或企业工作经历(“有”=1)，后两者为第二个回归分析中只涉及灵活就业者的变量。与处理收入变量类似，在处理“每天工作的小时数”这一变量时，为避免极端值的影响(例如，有少数几个被访者回答每天工作“0”或“24”小时)，在分析过程中也采用了1%的缩尾处理。
表2报告了灵活就业者焦虑感影响因素的多元回归分析模型。针对劳动关系、劳动过程和劳动回报三组变量，笔者分别做了6个模型。模型1为基准模型，检验在控制了对正规就业者和灵活就业人员均存在潜在影响的因素后，灵活就业者与正规就业者的焦虑感是否仍存在显著性差异；
模型2、3、4分别检验了劳动关系、劳动过程和劳动回报三个维度的变量的影响；
模型5则综合检验了将上述三个维度中分别有显著性影响的变量一起置于同一模型时的效应；
模型6则在模型5的基础上进一步检验了灵活就业者与相关变量的交互效应。为了表格的简洁，本文只报告回归系数与标准差。模型的回归结果见表2。
表2 灵活就业者焦虑感的影响因素模型回归结果
1.基准模型1的检验。结果显示，在控制了年龄、性别、受教育年限等常规变量及工作时长、收入状况等对所有劳动者的焦虑感都存在潜在影响的变量后，灵活就业者的焦虑感仍比正规就业者高0.187个单位，并且在1%的显著水平上有显著性差异(p<0.01)。
2.劳动关系假设检验。模型2的结果支持假设1但不支持假设2。在控制了其他变量的情况下，“无稳定雇佣关系”会显著增加灵活就业人员的焦虑感：没有稳定的雇佣关系的劳动者，其焦虑感比有稳定雇佣关系的同伴高出0.250个单位，并且这个差异在5%的显著性水平上显著；
而“无正式劳动合同”对焦虑感的影响则不显著。这些结果表明，为保护劳动者的合法权益，即使在有关部门出台了新合同法并三令五申劳动力市场要规范就业、用人单位必须与员工签订合同的背景下，基于现实利益的考量，灵活就业者也会有意或无奈地忽略对正式合同这种形式上的追求，而更注重拥有与用人单位之间实质的雇佣关系。
3.劳动过程假设检验。模型3的结果支持假设4而不支持假设3(包括假设3a、3b)和假设5。在控制了其他变量的情况下，享有“工作时间更自由”的劳动者相较于不具备此项工作特性的同伴而言，其焦虑感会降低0.225个单位，且这个差值在5%的显著性水平上显著。而“无固定工作场所”与“管理更灵活”的效应则在统计检验中并无显著性效应。这表明，在时间和空间的灵活性与自由度上，时间的灵活性对于灵活就业者更具吸引力。
4.劳动回报假设检验。模型4的结果支持假设6但未支持假设7(包括假设7a、7b)。根据模型4的结果，如果其他条件相同，劳动者的每月净收入增加1%，则其焦虑感就会降低0.179个单位，且这个变化在1%的显著性水平上显著。至于有无稳定社保的影响，模型4也显示，如果劳动者所在企业为其缴纳城镇职工社会保险，其焦虑感会略微下降0.053个单位，但这个细微变化并未通过显著性统计检验，意味着可以忽略不计或没有变化。这个结果可以解读为稳定的社保并不具备劳动者期待的抗风险能力，或不交社保所获取的“实时收入”微不足道，还可以解读为“抗风险”或“实时收入”效应均存在但相互抵消了。“无稳定社保”的实际效应到底属于哪种情况，还有待未来进一步研究。
5.综合模型5进一步验证了模型2、3、4的结果。即使考虑到劳动关系、劳动过程和劳动回报相关变量之间可能存在的各种统计关系，把它们各自有显著性影响的变量集中起来置于同一模型中，其结果依然是每个变量都显示出显著性效应。因此可以得出结论，在劳动关系、劳动过程和劳动回报三个维度的相关假设中，各有一个变量(分别是体现劳动关系的“无稳定雇佣关系”、体现劳动过程的“工作时间更自由”和体现劳动回报的“月均净收入对数”)对劳动者的焦虑感有显著性影响。其中，“无稳定雇佣关系”与“工作时间更自由”是灵活劳动者特有的工作特征，凸显灵活劳动对于劳动者焦虑感的独特影响。在模型6中将进一步验证，虽然收入对正规就业人员和灵活就业者都存在显著性影响，但其影响强度在这两个群体之间也存在显著性差异。
6.模型6的结果支持了假设8和假设9。模型1至模型5的5个回归模型结果都验证了劳动者的个人收入状况(“月均净收入对数”)和“担心失业程度”对焦虑感有非常显著的影响(所有相关p值均小于0.01)。但这并不意味着它们对于不同就业群体的影响就是一样的。为了检验它们的异质性差异，在模型6中加入灵活就业者与个人收入状况及担心失业程度的交互项。结果显示，“灵活就业者与月均净收入对数的交互项”在5%显著性水平上显著，而相应的“灵活就业者与担心失业程度的交互项”则在10%的显著性水平上显著，从而证实了收入和担心失业这两个变量对于焦虑感的影响在不同群体的劳动者之间存在着异质性。进一步考察这两个交互项所显示的关系强度和关系方向后发现，收入每增加1%，正规就业人员的焦虑感会降低0.255个单位，而灵活就业者的焦虑感只会降低0.083(-0.255+0.172=-0.083)个单位；
对失业的担心程度每上升一级，正规就业人员的焦虑感就会增加0.053个单位，而灵活就业者的焦虑感则会增加0.149(0.053+0.096=0.149)个单位。换言之，与正规就业人员相比，同等比例的收入增加对灵活就业者的焦虑感降低的单位数量更少；
而失业担心程度提升相同等级的情况下，灵活就业者的焦虑感增加的单位数量更多——两种情况恰好从正反两方面说明了灵活就业者比正规就业人员具有更强的焦虑感。
灵活就业所具有的劳动弹性确实能给劳动者带来“自由”的工作体验，但这种“不稳定”的工作所造成的不确定性也让这一群体面临普遍的焦虑感。前文分析了导致灵活就业者面临焦虑感的主要影响因素。本部分将进一步检验灵活就业者对于一份正式的稳定工作的期望及其影响因素，目的在于分析灵活就业者在所谓“自由”“灵活”的自主劳动与正式的稳定工作之间如何选择，哪些因素会影响他们未来工作选择。
用上述影响灵活就业者“焦虑感”的相同因素对其“未来一年是否打算找一份正式工作”进行逻辑斯蒂回归分析。我们的假设是影响灵活就业者“焦虑感”的因素也必然会显著地影响灵活就业者在“未来一年内打算找一份正式工作”的就业规划，因此“未来一年内打算找一份正式工作”的假设可以与“焦虑感”的假设一一对应。囿于篇幅，不拟重复这些假设。同时，在模型中加入目前选择灵活就业是因为“暂时没找到其他工作”以及是否有“工厂或企业工作经历”这两个变量，目的在于检验有此背景或经历的两个人群在再次面临灵活就业和正规就业的抉择时会做出何种选择。
表3报告了对灵活就业者“未来一年内是否打算找一份正式工作”所做的逻辑斯蒂回归分析结果。模型1是对一些重要的控制变量所做的检验结果；
模型2、模型3和模型4是分别对劳动关系、劳动过程和劳动回报的相关假设所做的检验结果。鉴于模型2和模型3中有关劳动关系和劳动过程的核心自变量均没有显示出显著性影响效应，而模型4中的“企业交社保”在10%的显著性水平上显著，所以可以认定模型4即为最终模型，进而可以得出如下结论。
表3 “未来一年内打算找一份正式工作”影响因素模型回归结果
1.在攸关自己甚至整个家庭生活的就业选择时，劳动回报是灵活就业者的重要考量。模型4的结果表明，个人收入状况(“月均收入对数”)在5%的显著性水平上显著地影响着灵活就业者的择业决策。具体来说，其他条件不变的情况下，月均净收入每增加1%会导致灵活就业者计划在未来一年内找一份正式工作的概率下降23.3%(EXP(-0.265)-1=-0.233)。更令人“意外”的是，“企业交社保”显著地增加了灵活就业者计划转换从事正式工作的概率：在控制其他变量影响的前提下，相较于那些没有从所在企业获得此项社会保障的同伴，企业为其缴纳城镇职工社会保险的灵活就业者选择在未来一年内找一份正式工作的概率增加了70.7%(EXP(0.535)-1=0.707)。灵活就业者为什么选择放弃企业送到手的保障和福利？事实上，这个看似违背常理的现象背后可能隐含着灵活就业者精致的“实时收入”利益算计：由于社保费用支出会降低可支配收入，以及社保异地结转等制度障碍的存在，导致就业者享受社保存在一定的不确定性，灵活就业者更倾向于企业不要替他们交社保，而是把相应的资金全额或部分地直接发给他们：放在口袋或握在手中的钞票远比预期中不确定的社保来得直接、踏实并且具有显著的现时获得感。
2.劳动关系和劳动过程不是灵活就业者就业计划决策的核心关切问题。虽然上文表2已经报告过，在劳动关系和劳动过程两个维度上各有一个变量(“无稳定雇佣关系”和“工作时间更自由”)对劳动者的“焦虑感”有显著性影响，但当考虑是否计划由灵活就业转换为正式就业时，这两个变量的显著性影响也消失了。这表明，“工作时间更自由”“无稳定雇佣关系”等劳动过程和劳动关系维度的变量或许可以提高或降低劳动者的“焦虑感”，给劳动者带来不一样的主观工作体验，但在面临关乎根本生计问题的就业选择时，劳动体验就远不如实实在在的物质利益重要。劳动回报尤其是触手可及的现时收益才是决定性影响因素。
3.一些重要的控制变量的统计检验结果也显示灵活就业并未如一些研究者所描述或预测的那般具有吸引力。“失业担心程度”在5%的显著性水平上显著，说明灵活就业不稳定的工作特质依然让部分劳动者颇为忌惮，因而选择未雨绸缪准备转换为正规就业就顺理成章了。此外，对于那些选择灵活就业是因为“暂时没找到其他工作”以及有“工厂或企业工作经历”的灵活就业者来说，他们更倾向于选择转换工作轨道去争取正式工作机会(二者均在1%的显著性水平上显著)，这充分说明“灵活就业”的吸引力至少在现阶段仍远远不如正规就业。家庭养育的“子女数”在1%的显著性水平上显著，灵活就业者家中每多一个需要抚养的子女，未来一年其选择正式工作的概率就会增加70.1%(EXP(0.531)-1=0.701)。这个结果正是灵活就业者在择业选择时出于生计理性为照顾家庭所做决策的现实写照。
基于对2020年疫情期间长三角流动人口调查数据的分析，本文发现，灵活就业形式的劳动看起来更自由、更具弹性，但这种“弹性”劳动也让劳动者的生计与境遇更具不确定性，让个人直面整个市场的风险，个人的压力以及对未来的茫然感更强，劳动者深陷普遍的焦虑之中。
由主流舆论所建构的关于灵活就业的“自由”“自主”等劳动体验，一度占据了大众的主流认知，甚至相当多的灵活就业者也被带入了这种叙事语境而产生了类似的自我认知。不过，本研究发现，灵活就业这一劳动方式在给灵活就业者带来“自由”劳动体验的同时，也提高了这一群体对于未来诸多不确定性的焦虑感。基于2020年长三角流动人口的调查数据的研究，揭示了在这一类劳动者身上客观存在的这种近乎悖论式的复合劳动体验。本文基本研究结论如下。
第一，当下的灵活就业者在获得劳动自由的同时存在极大的焦虑感，而且这种焦虑感显著地高于正规就业人员。通过数据分析发现，弹性劳动的有些特性指向自由，如更自由的工作时间；
但也有些特性指向焦虑，如无明确的雇佣关系会增加劳动者的焦虑感。这说明诸如平台经济、灵活就业等弹性劳动既给劳动者带来了“自由”的工作体验，也产生了较多的不确定性以及相应的焦虑感；
所谓“焦虑的自由”这种近乎悖论式的复合劳动体验在这一类劳动者身上客观存在着。
第二，“无稳定雇佣关系”“工作时间更自由”及“个人收入”等因素，均对灵活就业者的焦虑感具有显著影响。“无稳定雇佣关系”会显著地增加劳动者的焦虑感，“工作时间更自由”、个人收入的增加均会显著地降低劳动者的焦虑感。此外，我们还发现，尽管“失业的担心程度”和个人收入对正规就业人员和灵活就业者都有显著影响，但其影响在这两个群体中存在显著的异质性差异：对于灵活就业者来说，收入增长带来的焦虑感下降的单位数量比正规就业人员低，而失业担心程度上升所引发的焦虑感增加的单位数量则比正规就业人员高。
第三，当下的灵活就业形式所展现出的弹性工作特性并不是“留住劳动者”的关键要素。数据表明，27.51%的灵活就业者目前从事当下工作的最主要原因是暂时没找到其他工作；
而53.21%的灵活就业者在未来一年内有找一份正式工作的打算。这在一定程度上说明，在相当多的灵活就业者的内心深处还隐藏着对一份稳定、可预期的工作的追求；
这反过来说明，在相当多的从业人员那里，灵活就业所呈现出来的“自由”“弹性”，更多的是一种表象的体验与认知。
第四，家庭生存压力是灵活就业者择业时的主要考虑因素。灵活就业者的月均净收入显著地影响其就业决策；
在有关社保问题上灵活就业者也倾向于选择眼前的“实时收入”。即使劳动者在选择工作时会考虑工作自由这一因素，但一旦涉及养育子女、家庭照顾等因素时，“自由”这一因素便变得不那么重要了，而“子女数”则会产生显著性的影响。这也反映出在当前的社会经济背景下广大一线劳动者首先要解决的依然是生计、养家糊口的现实问题。
那种过于强调包括平台经济等新业态在内的各类灵活就业所谓“自由”“弹性”等属性的判断，显然并不能准确地反映这一就业形态之于劳动者的真正效应。尤须指出的是，学界近期的研究已经注意到这种“自由”的背后所隐含的某种被控制的焦虑，并将其归咎于基于数据和算法的技术控制。如李胜蓝和江立华基于对外卖骑手的田野调查指出，外卖平台通过设置时间规则建构了新型劳动时间控制模式，骑手无奈而主动地配合到平台时间控制中，是一种虚假的自由[1]；
陈龙对外卖骑手的劳动控制研究也认为零工经济下的灵活就业者面临着数字控制的困境[48]。类似的研究还有赵磊和邓晓凌对网约车平台劳动控制的研究[49]以及徐林枫和张恒宇关于网络直播行业的薪资制度和劳动控制的研究[50]。
这种将灵活就业人员面临的主要困境归因于某种“算法控制” “技术控制”，固然很有其解释上的见地，但灵活就业人员所直面的生计压力以及由此所导致的生计焦虑感有可能在这种解释中被忽略。本项研究认为，就当前的实际情况而言，奔波于大街小巷的灵活从业人员依然没有摆脱养家糊口的现实压力；
尽管在绝对收入、劳动条件以及劳动形式等方面，今天的灵活就业与十余年前甚至更早的非正规就业相比，已经有了相当大的变化，但基于养家糊口的生计理性依然是这一就业群体的行动逻辑。这是当前包括零工经济的新业态的最大的现实。